วันเสาร์ที่ 13 กรกฎาคม พ.ศ. 2556

ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน

เพื่อให้เกิดความเข้าใจในทฤษฏีการดูแลของสัตสัน เนื้อหาส่วนแรกจะกล่าวถึงภูมิหลังของวัตสันซึ่งเป็นผู้พัฒนาทฤษฎี รวมทั้งความเชื่อพื้นฐานของทฤษฎี และแกนหลักของทฤษฎีนี้เพื่อจะชี้ให้เห็นถึงลักษณะพิเศษรวมทั้งประโยชน์การนำไปใช้ทางการพยาบาล ทั้งในแง่ของการ การวิจัย รวมทั้งความท้าทายของพยาบาลการใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสั
'ภูมิหลังของผู้พัฒนาทฤษฎี'ทำตัวหนา ดร.จีน วัตสัน (Dr.Jean Watson) เริ่มอาชีพพยาบาลในปี ค.ศ.1964 โดยได้รับปริญญาตรีทางการพยาบาล ปริญญาโททางด้านการพยาบาลสุขภาพจิตและจิตเวช และปริญญาเอกทางด้านจิตวิทยาการศึกษาและการแนะแนว นอกจากนั้นวัตสันยังศึกษาในสาขามนุษยวิทยา และได้เดินทางไปยังหลายประเทศเพื่อค้นแก่นแท้ทางความรู้เพื่อพัฒนาศาสตร์ทางการพยาบาล วัตสันเชื่อว่าองค์ความรู้ทางการพยาบาลต้องพัฒนาจากศิลปศาสตร์ (Art) บนพื้นฐานความเชื่อมนุษยนิยม (Humanism) มากกว่าการพัฒนามาจากความรู้ทางด้านวิทยศาสตร์ (Science) และความรู้ทางการแพทย์ (Medical) เพียงอย่างเดียว (Watson, 2008) วัตสันเชื่อในพลังภายในของความเป็นมนุษย์ ที่มีชีวิตอยู่บนโลกที่เชื่อมต่อกับจักรวาล นอกจากนั้น วัตสันยังได้รับแรงจูงใจในการพัฒนาแนวคิดทฤษฎีการดูแล จากความต้องการที่จะทำความเข้าใจบทบาทในการบำบัดทางการพยาบาล รวมทั้งความรู้สึกผูกพันต่อบทบาทการดูแลเพื่อการฟื้นหายของผู้ป่วยที่วัตสันประจักษ์ด้วยตัวเอง (Watson, 2008) ในปี 1979 วัตสันได้เขียนตำราชื่อ Nursing : The philosophy and science of caring ตำราเล่มนี้ถือเป็นตำราหลักที่สะท้อนถึงรากฐานของทฤษฎีการดูแล ว่ามาจากแนวคิดมนุษยนิยม ศิลปะ และการพยาบาล โดยวัตสันได้นำเสนอปัจจัยการดูแลสิบประการ (Ten carative factors) ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญในการดูแลสำหรับพยาบาล และในปี 2008 วัตสันได้เพิ่มเติมเนื้อหาของกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแล (Clinical caritas process) และชี้ให้เห็นถึงพลังของความรัก (Caritas /Cosmic love) สิ่งพื้นฐานสำหรับการพยาบาลเพื่อการบำบัดให้พื้นหาย วัตสันยังได้เขียนตำราวิชาการอีกหลายเล่มซึ่งล้วนได้รับการยอมรับในวงการวิชาการพยาบาล เช่น Nursing : Human science and human care (Watson, 1985), Postmodern nursing and beyond (Watson, 1999), Caring science as sacred science (Watson, 2005) วัตสันได้รับการยอมรับในฐานะนักทฤษฎีการพยาบาล นักปรัชญาทางการพยาบาล รวมทั้งได้รับรางวัลเชิดชูเกียติต่างๆ มากมาย เช่น International Kellogg Fellowship in Australia, Fulbright Research Award in Sweden , Martha E. Rogers Award ในปี 1993 จาก The National League for Nursing เป็นต้น ปัจจุบันวัตสันดำรงตำแหน่งประธาน สถาบันวิทยาศาตร์การดูแลวัตสัน (The Watson Caring Science Institute) ซึ่งให้การอบรมและบริการวิชาการเกี่ยวกับทฤษฎีการดูแล เรื่อยมาจนปัจจุบัน ส่วนที่มหาวิทยาลัยโคโรลาโด ก็มีหลักสูตรการสอนเกี่ยวกับศาสตร์การดูแลอย่างต่อเนื่อง
'ความเชื่อพื้นฐานของทฤษฎีการดูแลของวัตสัน'ทำตัวหนา วัตสันเชื่อว่าการดูแลเป็นพื้นฐานของความเป็นมนุษย์ และการพยาบาลคือศาสตร์แห่งการดูแลมนุษย์ (Human caring science) เป้าหมายของการดูแลคือการช่วยเหลือบุคคลให้ค้นพบภาวะดุลยภาพ (Harmony) ของร่างกาย จิตใจ จิตวิญญาณ วัตสันให้ความสำคัญกับความเป็นมนุษย์ในแง่ของการเคารพในศักดิ์ศรีของทุกคน ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของบุคคล และเชื่อว่าการพยาบาลคือศิลปะและสุนทรียศาสตร์ (Art & Aesthetic) (Watson, 2008; 2009) ดังที่วัตสันกล่าวว่า “ความงามและศิลปะเป็นส่วนหนึ่งของการนำไปสู่การพยาบาลที่เน้นรูปแบบการดูแลที่เข้าถึงจิตใจกันระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring model)” (Watson, 1985, 2008) ทั้งนี้เพราะการเข้าถึงจิตใจกันระหว่างคนสองคน (พยาบาลกับผู้ป่วย) ต้องอาศัยการขจัดเส้นแบ่งของคนสองคนและลดอัตตา (Ego) ของแต่ละฝ่าย ให้ความสำคัญกับความรู้สึกของอีกฝ่าย มีการสร้างสร้างสัมพันธภาพ เพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงของประสบการณ์ชีวิตของทั้งสองฝ่ายจนหลอมรวมกันเป็นหนึ่งเดียว โดยใช้ทั้งการพยาบาล ศิลปะ สุนทรียศาสตร์ (ภาพศิลปะ กาพย์กลอน) ไปจนถึง ความเมตตา (Compassion) สัมมาสติ (Mindfulness) การทำสมาธิ (Meditation) และการเดินจาริกแสวงบุญ (Pilgrimage) (Claire & Ryder, 2009; Sitzman, 2002) เพื่อชี้นำการปฏิบัติการพยาบาลจนเกิดการเยียวยา (Healing) ซึ่งนำไปสู่ความสมดุล (Hamony) เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ของร่างกาย จิตใจ และจิตวิญญาณ
'แกนหลักของทฤษฎีการดูแล'ทำตัวหนา ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน เน้นการดูแลอันเป็นคุณธรรมที่ดำรงค์ไว้ซึ่งศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ โดยอาศัยการสร้างสัมพันธภาพระหว่างผู้ให้การดูแลกับผู้ได้รับการดูแล ภายใต้ความรักในความเป็นเพื่อนมนุษย์ ที่ให้ความสำคัญทั้งร่างกายและจิตใจอย่างไม่แยกออกจากกัน จนผู้ให้การดูแลสัมผัสถึงพลังแห่งการดูแล อันเป็นความรู้สึกตระหนักถึงการดูแลว่าได้เกิดขึ้น และส่งให้เกิดความรักความเข้าใจผู้อื่น ซึ่งวัตสันเรียกว่า “caring occasion” และนำไปสู่การเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างคนสองคนภายใต้สนามปรากฏการณ์ (Phenomenal field) ของแต่ละบุคคลที่หลอมรวมกัน จนเกิดความเข้าถึงจิตใจระหว่างคนสองคน (Transpersonal) ทำให้คนทั้งสองคนค้นพบความหมายของสิ่งต่างๆ ที่เป็นสาระสำคัญของชีวิต ได้แก่ ความเจ็บป่วย ความทุกข์ทรมาน และความตาย ตามสภาพความเป็นจริงของชีวิต เพื่อให้เกิดยอมรับในตนเอง และยอมรับผู้อื่น เกิดสัมพันธภาพที่นำไปสู่การฟื้นหาย (Healing relationship) ซึ่งเป็นการส่งเสริมให้ผู้ป่วยมีพลังในการคงไว้ซึ่งภาวะสุขภาพ คือ ภาวะที่บุคคลมีความกลมกลืนของร่างกาย จิตใจ และจิตวิญญาณ แม้ในผู้ป่วยที่หมดหวังจากการรักษาแล้วก็ตาม ในทฤษฎีการดูแล วัตสันได้อธิบายว่า “ความรักอันยิ่งใหญ่ (cosmic love)” ระหว่างเพื่อนมนุษย์เป็น ที่ตั้งของการดูแล ผู้ให้การพยาบาลต้อง “ให้การพยาบาลด้วยความรัก” (Caritas nursing) เพราะความรักคือพลังที่ผลักดันให้เกิดกระบวนการบำบัดเพื่อการฟื้นหายต่อผู้ดูแลและผู้ให้การดูแล (Watson, 1985; 2005; 2008) ส่วนหน่วยงาน หอผู้ป่วย การทำหัตถการ การทำหน้าที่ เทคโนโลยี คือสิ่งที่ประดับตกแต่ง (Trim) ที่ไม่อาจยึดเป็นศูนย์กลางของวิชาชีพพยาบาล พาเช่ นักทฤษฎีการพยาบาลอีกท่านหนึ่ง ได้สนับสนุนแนวคิดนี้โดยกล่าวว่า การทำหัตการและการปฏิบัติภารกิจของพยาบาลจะมีความแตกต่างกันในแต่ละหน่วยงาน และเปลี่ยนแปลงไปตามเทคโนโลยีใหม่ๆ สิ่งเหล่านี้จึงไม่อาจนำมาเป็นหลักนำศาสตร์การพยาบาล พยาบาลต้องยึดการดูแลเป็นเชื่อหลัก ที่ชี้นำไปสู่การปฏิบัติการพยาบาล (Pase, 1995) ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน สามารถใช้ในการดูแลสุขภาพอย่างเป็นองค์รวม โดยอาศัยปัจจัยการดูแล 10 ประการ (Ten carative factors) ร่วมกับกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแล (Clinical caritas process) อีก 10 ประการที่วัตสันพัฒนาเพิ่มเติมตั้งแต่ปี 2002 (Watson, 2008)
         ปัจจัยการดูแล 10 ประการ และกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแล (Clinical caritas process) ถือเป็นกรอบการทำงาน (Framework) และเป็นความเชื่อหลัก (Core) ในการปฏิบัติการพยาบาล โดยวัตสันอธิบายว่า การดูแลต้องเชื่อมโยงกับความรัก (คำว่า “Caritas” มาจากภาษาละตินซึ่งมีความหมายถึงความรักของมนุษย์ และความเอื้อเฝื้อเผื่อแผ่ (Charity)) การดูแลไม่ได้มาจากพฤติกรรมหรือความรู้สึกเพียงเท่านั้นหากแต่กอปรขึ้นมาจากความเป็นมนุษย์ การดูแลจึงไม่ใช่สิ่งที่เป็นนามธรรม และไม่ได้เป็นเพียงปรัชญา แต่การดูแลคือสิ่งที่ปฏิบัติและสัมผัสได้ (Erikkson, 1994; Watson, 2008) 
การนำของปัจจัยการดูแล 10 ประการ (Ten carative factors) / กระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแล (Clinical caritas process) ไปใช้ในการพยาบาล สามารถสรุปรายละเอียดได้ดังนี้
1.สร้างระบบค่านิยมการเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่น และมีเมตตาต่อเพื่อนมนุษย์ / ปลูกฝังการปฏิบัติด้วยรักและความเมตตาและมีจิตใจที่สงบมั่นคงทั้งกับตนเองและผู้อื่น ให้เสมือนเป็นพื้นฐานของความรักที่ที่สติ  : พยาบาลต้องหมั่นสำรวจความคิด ความเชื่อของตนเอง เพื่อให้เกิดความเข้าใจในความเป็นคนที่ไม่เห็นแก่ตัว พึงพอใจในการเป็นผู้ให้ เน้นการให้คุณค่าและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์แก่กันและกัน มีความเมตตาและเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่น พยาบาลต้องตระหนักว่าผู้ป่วยแต่ละคนต่างก็มีมุมมองของชีวิตที่แตกต่างกัน มีปฏิกิริยาตอบสนองต่อชีวิตและความเจ็บป่วยที่แตกต่างกัน อันเกิดจาก ค่านิยม ความเชื่อ วัฒนธรรม และปรัชญาชีวิตที่แตกต่างกัน ทำให้ผู้ป่วยบางรายสามารถยอมรับความจริงได้ แต่บางรายไม่อาจยอมรับได้ พยาบาลจึงต้องยึดมั่นในค่านิยมเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่นและมีความเมตตาต่อเพื่อนมนุษย์ ทำให้พยาบาลมีพฤติกรรมที่แสดงถึงความเข้าใจ และยอมรับผู้ป่วยตามมุมมองของเขา เคารพในความเป็นบุคคลของผู้ป่วยไม่ว่าผู้ป่วยจะอยู่ในสภาพน่ารังเกียจสักเพียงใด มีความอดทนและเพียรรอคอยเวลา เพื่อให้ผู้ป่วยได้ค้นพบตนเอง และยอมรับต่อสภาพของตนตามที่เป็นจริง ไม่ทอดทิ้งผู้ป่วย ช่วยให้ผู้ป่วยรู้สึกว่ามีใครสักคนอยู่กับเขาเสมอ ดูแลเอาใจใส่อย่างจริงใจ เสียสละโดยไม่หวังผลตอบแทน ปฏิบัติสิ่งที่ดีที่สุดให้กับผู้ป่วยและตอบสนองความต้องการของผู้ป่วยทันที โดยคำนึงอยู่เสมอว่าผู้ป่วย คือ เพื่อนมนุษย์คนหนึ่งที่ต้องการความช่วยเหลือและความรัก
2.สร้างความศรัทธาและความหวัง / มีชีวิตอยู่กับความจริง สร้างความหวังและศรัทธาที่เป็นไปได้และเชื่อในความเป็นไปแห่งอัตวิสัยของชีวิตบนโลก ทั้งของตนเองและผู้อื่น : พยาบาลคือผู้ที่เข้าใจธรรมชาติของชีวิต ที่ต้องมีทั้งความสุขและความทุกข์ ชีวิตอยู่ได้ด้วยพลังของศรัทธาและความหวัง เปรียบเสมือนอำนาจที่ช่วยให้ผู้ป่วยมีกำลังใจและมีความเข้มแข็งพอที่จะเผชิญกับความทุกข์ พยาบาลที่คงไว้ซึ่งความศรัทธาและความหวังในชีวิตจะช่วยเสริมสร้างให้ผู้ป่วยมีความศรัทธาและความหวังในการดำรงชีวิตตามสภาพที่เป็นจริงของตน แต่ก่อนเราเชื่อว่ายาเป็นสิ่งเดียวเท่านั้นที่ทำให้หายโรค แต่ปัจจุบันคนส่วนใหญ่เริ่มมีความเชื่อในสิ่งที่เหนือธรรมชาติว่ามีอิทธิพลต่อภาวะสุขภาพของผู้ป่วย และได้พิสูจน์กันจนเป็นที่ยอมรับ เช่น การทำสมาธิ การฝึกสติ การทำจิตบำบัด เทคนิคการให้คำปรึกษา พฤติกรรมบำบัด เป็นต้น และเนื่องจากความศรัทธาความหวังเป็นกระบวนการที่ไม่เคยสิ้นสุด แม้หมดหวังไปแล้วก็ยังสามารถสร้างความหวังใหม่ได้ พยาบาลจึงต้องปลูกฝังความหวังให้กับผู้ป่วยอยู่เสมอ และควรเป็นความหวังที่เห็นเป็นรูปธรรมและมีความเป็นไปได้ ส่วนความศรัทธาในศาสนานั้น พยาบาลควรประเมินดูว่าผู้ป่วยมีความเชื่อเกี่ยวกับความการมีชีวิตอย่างไร สัมพันธ์กับความศรัทธาที่มีต่อศาสนาหรือไม่ พยาบาลจึงควรจะให้ผู้ป่วยมีสิทธิเลือกวิธีการสร้างศรัทธาและความหวังความเชื่อของเขา
3. ปลูกฝังความไวต่อความรู้สึกของตนเองและผู้อื่น/ ปลูกฝังการปฏิบัติทางจิตวิญญาณ และการหลอมรวมตนเอง ให้ก้าวพ้นอัตตาแห่งตน : พยาบาลต้องเป็นผู้ที่รู้จักความรู้สึกของตนเองและไวต่อความรู้สึกของผู้อื่น วัตสันส่งเสริมให้มีการระบายความรู้สึกออกมาอย่างที่เปิดเผยอันเป็นพฤติกรรมที่สำคัญเพื่อก้าวพ้นอัตตาแห่งตน และช่วยให้การดูแลประสบความสำเร็จ หนทางที่พยาบาลจะพัฒนาให้ตนเองมีพฤติกรรมที่ไวต่อความรู้สึกของตนเองและผู้อื่นคือ การรู้ตัวอยู่เสมอถึงความรู้สึกที่เกิดขึ้นกับตนในขณะนั้น ซึ่งมีจุดเริ่มต้นที่การมองเข้าไปในตนเอง และรับรู้ตนเองตามสภาพที่เป็นจริง พยาบาลที่มีการพัฒนาตนเองให้ไวต่อการรับรู้ตนเอง ก็จะสามารถรับรู้ความรู้สึกของผู้อื่นได้เป็นอย่างดี และเข้าใจการมองโลก เข้าใจวัฒนธรรม ความเชื่อ และค่านิยมของผู้ป่วยที่อาจแตกต่างกับพยาบาล ถ้าหากพยาบาลไม่มีพฤติกรรมการดูแลตามลักษณะดังกล่าว การดูแลนั้นก็ประสบกับความล้มเหลวได้มาก พยาบาลยังตื่นตัวอยู่เสมอต่อความรู้สึกของตัวเองที่อาจมีผลกระทบต่อผู้ป่วย เพื่อจะได้รับรู้และเข้าใจความรู้สึกทั้งของตนเองและผู้ป่วย และนำไปใช้ประโยชน์ต่อการดูแลผู้ป่วยนั่นเอง
4.สร้างสัมพันธภาพการช่วยเหลืออย่างไว้วางใจ / สร้างสัมพันธภาพ คงไว้ซึ่งสัมพันธภาพแห่งการช่วยเหลืออย่างไว้วางใจ เพื่อการดูแล: พยาบาลต้องสร้างให้เกิดความไว้วางใจระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย โดยการให้การเกื้อหนุนดูแล เอาใจเขามาใส่ใจเรา ให้ความรู้สึกอบอุ่น โดยอาศัยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ความเข้ากันได้ระหว่างพยาบาลกับผู้ป่วย ความเห็นอกเห็นใจและความอบอุ่นใจ เป็นองค์ประกอบพื้นฐานที่สำคัญของการสร้างสัมพันธภาพในการช่วยเหลือและไว้วางใจซึ่งกันและกัน ดังมีรายละเอียดดังนี้
      4.1.การสื่อสารอย่างมีคุณภาพเป็นเครื่องมือบำบัดเยียวยาที่สำคัญ เพราะสภาพจิตใจของผู้ป่วย  มักแฝงไว้ด้วยความผิดหวังลึกๆ ที่แอบซ่อนไว้ภายใน  การบอกกล่าวที่มากหรือน้อยเกินไปจะทำให้กระทบกระเทือนจิตใจของผู้ป่วยได้ง่าย  ในบางครั้งผู้ป่วยอาจพบกับความขัดแย้งระหว่างความต้องการกำลังใจจากการสนทาน และความต้องการที่จะได้รับทราบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเจ็บป่วย  การบอกความจริงเร็วเกินไป  อาจทำให้ผู้ป่วยเกิดความไม่มั่นคงทางจิตใจ และถ้าช้าเกินไป  ผู้ป่วยอาจจะสงสัยหรือทราบได้เองจากอาการที่ทรุดลง  ทำให้ผู้ป่วยไม่ไว้วางใจพยาบาล  พยาบาลจึงควรให้ข้อมูลที่เป็นจริงกับผู้ป่วยเป็นระยะๆ อย่างเหมาะสม  การได้รับข้อมูลที่เพียงพอจะทำให้ผู้ป่วยเกิดการตอบสนองทีเหมาะสมมีความไว้วางใจและมีสัมพันธภาพที่ดีกับพยาบาล
	4.2  ความเข้ากันได้กับผู้ป่วย (Congruence)  การที่พยาบาลจะสามารถเข้ากับผู้ป่วยได้  ย่อมขึ้นกับลักษณะของพยาบาลที่เป็นอยู่ในขณะนั้น (Nurse’s being)  พยาบาลที่ไวต่อความรู้สึกของตนและกล้าเปิดเผยความรู้สึกนั้นออกมา  จะยิ่งกระชับสัมพันธภาพระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย  ทำให้รู้จักกันและปรับตนให้เข้ากันได้มากยิ่งขึ้น  แต่ถ้าพยาบาลแอบซ่อนหรืออำพรางความรู้สึกไว้ภายใน  โดยเฉพาะความรู้สึกกลัว  เบื่อหน่าย หรือความรู้สึกทางด้านลบอื่นๆ จะกลับยิ่งเป็นอุปสรรคต่อสัมพันธภาพระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย เพราะพยาบาลจะถ่ายทอดความรู้สึกเหล่านั้นออกมาในหลายรูปแบบ เช่น ต้องการให้ผู้ป่วยพัก หรือแนะนำให้ผู้ป่วยปฏิบัติศาสนกิจ  เพื่อเลี่ยงการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ป่วยระยะสุดท้าย  เป็นต้น  ในสถานการณ์เช่นนี้พยาบาลจะเป็นผู้ทำลาย     สัมพันธภาพเสียเอง  ซึ่งมีผลกระทบด้านลบต่อคุณภาพการดูแล
       4.3 ความเห็นอกเห็นใจ เป็นการรับสัมผัส (Sense) กับโลกภายในของผู้ป่วยเสมือนหนึ่งว่าเป็นโลกภายในของตน  กล่าวง่ายๆก็คือ “การรู้จักเอาใจผู้ป่วยมาใส่ในใจตน”  เพื่อจะรับรู้ว่าผู้ป่วยมีความรู้สึกอย่างไรเมื่อต้องประสบกับสถานการณ์ต่างๆ ทั้งความเจ็บป่วย ความทุกข์ ความสุข  จะได้เข้าใจและตอบสนองต่อความรู้สึกของผู้ป่วยอย่างถูกต้องเหมาะสม  ทั้งด้วยคำพูด  กิริยาท่าทาง และการแสดงออกทางพฤติกรรม
        4.4  ความรู้สึกอบอุ่นใจ  การมีปฏิสัมพันธ์อย่างอบอุ่นระหว่างพยาบาลและผู้ป่วยช่วยส่งเสริมสัมพันธภาพและพัฒนาการเจริญเติบโตทางอารมณ์ของผู้ป่วย  ซึ่งพยาบาลสามารถถ่ายทอดความรู้สึกอบอุ่น  โดยแสดงออกทางวาจาและกิริยาท่าทาง  เช่น  การสนทนา  การพูดในระดับเสียงเหมาะสม  ยิ้มแย้ม  มีท่าทีเป็นมิตร  เปิดเผย  ผ่อนคลาย  เป็นต้น
5.ส่งเสริมและยอมรับความรู้สึกทางบวกและทางลบ / ส่งเสริมให้มีการแสดงความรู้สึกออกมาทั้งทางบวกและลบ แลกเปลี่ยนความรู้สึก และเตรียมตัวเองเพื่อรับความรู้สึกทั้งในทางบวกและลบ : อารมณ์หรือความรู้สึกเป็นศูนย์กลางของบทบาทในการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ ซึ่งมีอิทธิพลต่อความคิด การตัดสินใจ และพฤติกรรม จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่พยาบาลควรได้มีโอกาสแสดงออกถึงความรู้สึกทั้งทางบวกและทางลบ สำหรับปัจจัยการดูแลประการนี้จึงมุ่งไปที่ความรู้สึกของพยาบาล เพราะในสถานการณ์ปัจจุบันพยาบาลมักมีพฤติกรรมปกป้องความรู้สึกของตนโดยเฉพาะความรู้สึกทางด้านลบ ซึ่งพยาบาลมักจะอำพรางไว้เพื่อก่อให้เกิดภาพพจน์ที่ดีกับตนเอง แต่พฤติกรรมดังกล่าวนอกจากจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่ผู้ป่วยแล้ว ยังก่อให้เกิดความขัดแย้งของสัมพันธภาพระหว่างพยาบาลกับผู้ป่วย เพราะพฤติกรรมที่พยาบาลแสดงออกไม่ใช่ความจริง ขาดความจริงใจ แต่ถ้าพยาบาลสามารถแสดงออกถึงความรู้สึกของตนเองตามที่เป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือลบ พยาบาลจะค่อยๆ พัฒนาในการรู้จักตนเอง และยอมรับตนเองตามที่เป็นจริง พยาบาลที่สามารถยอมรับตนเองได้ทั้งทางบวกและลบจะมีใจเปิดกว้างในการยอมรับความรู้สึกของผู้ป่วยทั้งทางบวกและลบได้เช่นกัน
         ผู้ป่วยมักจะรู้สึกว่าสุขภาพของตนถูกคุกคาม ผู้ป่วยจะมีปฏิกิริยาตอบสองต่อความเจ็บป่วยที่ต่างๆ กัน  บางคนแสดงอารมณ์โกรธ  ฉุนเฉียว  ปฏิเสธ  ไม่ให้ความร่วมมือในการดูแลรักษา และตำหนิติเตียนบ่นว่าทีมสุขภาพ  ในขณะที่บางรายยอมรับว่าความเจ็บป่วยเกิดขึ้น ผู้ป่วยจึงมีสิทธิและมีความต้องการที่จะระบายความรู้สึกเหล่านั้นออกมาด้วย พยาบาลที่ไวต่อความรู้สึกของตนจะไวต่อความรู้สึกของผู้ป่วย และยอมรับการแสดงออกของผู้ป่วยได้อย่างจริงใจ  สามารถให้อภัยต่อการแสดงออกของผู้ป่วยและเข้าใจความรู้สึกต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับผู้ป่วย  พฤติกรรมที่พยาบาลแสดงออก ได้แก่  ยอมรับการระบายความรู้สึกของผู้ป่วย  ไม่ตำหนิติเตียนหรือตัดสิน  ให้เวลาและโอกาสกับผู้ป่วยอยู่เป็นเพื่อน  ไม่ทอดทิ้งขณะที่ผู้ป่วยแสดงอารมณ์หรือพฤติกรรมที่ก้าวร้าว
6.ใช้วิธีการแก้ปัญหาและตัดสินใจอย่างเป็นระบบ เพื่อการตัดสินใจ / ใช้ตนเองและทุกวิถีแห่งความรู้ ให้เป็นเสมือนส่วนหนึ่งของกระบวนการดูแล เชื่อมต่อกับความสามารถทางศิลปะแห่งการพยาบาลด้วยความรัก : การนำวิธีการทางวิทยาศาสตร์มาใช้ในการแก้ปัญหาเป็นเรื่องสำคัญ ปัจจุบันพบว่ากระบวนการพยาบาลเป็นองค์ประกอบหลักของการศึกษาและการปฏิบัติการพยาบาล เพื่อแก้ปัญหาโดยวิธีการทางวิทยาศาสตร์อย่างเป็นระบบและอย่างต่อเนื่อง การนำกระบวนการพยาบาลมาใช้ในการดูแลผู้ป่วย มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยเหลือผู้ป่วยและผู้เกี่ยวข้องได้รับการดูแลที่มีประสิทธิภาพ พยาบาลจำเป็นต้องอาศัยวิธีการทางวิทยาศาสตร์ (Scientific problem solving) มาช่วยในการตัดสินใจ เพื่อแก้ไขปัญหาและช่วยเหลือผู้ป่วย โดยเริ่มจากการประเมินปัญหา ทั้งทางด้านร่างกาย จิตสังคม และจิตวิญญาณ พยาบาลจึงต้องรู้จักประเมินโดยการถาม พูดคุย และสังเกต ทั้งจากตัวผู้ป่วยและญาติ เพื่อให้ได้ข้อมูลครอบคลุมทั้งองค์รวมของผู้ป่วย และนำมาวางแผนการพยาบาล โดยนำข้อมูลและปรากฏการณ์ต่างๆ มาใช้ในการวางแผน ให้มากที่สุด โดยเฉพาะข้อมูลด้านจิตสังคม ความเชื่อ และความผูกผันทางใจของผู้ป่วย ซึ่งเป็นแหล่งของความหวังและกำลังใจสำหรับผู้ป่วย เพราะการใช้ข้อมูลด้านร่างกายอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับผู้ป่วย หลังจากนั้นจึงนำแผนที่ได้วางไว้มาปฏิบัติและประเมินผลตามจุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้ นอกจากนี้พยาบาลยังต้องทำการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับประสบการณ์และสถานการณ์การพยาบาลต่างๆที่เกี่ยวข้อง โดยใช้การวิจัยเชิงคุณภาพแนวปรากฏการณ์วิทยา (Phenomenology) (Watson, 1988)
7. ส่งเสริมการเรียนการสอนที่เข้าถึงจิตใจผู้อื่น / ส่งเสริมการสอน การเรียนรู้ประสบการณ์ ซึ่งระหว่างกันของพยาบาลและผู้ป่วย ให้ความสนใจกับความเป็นหนึ่งเดียวของชีวิตและความหมายแบบอัตวิสัย ให้ความใส่ใจและอยู่กับกรอบอ้างอิงของผู้อื่น : การให้ข้อมูลข่าวสารเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับพยาบาลในการกระตุ้นให้ผู้ป่วยเกิดการเรียนรู้ แต่การเรียนรู้ยังมีอะไรที่มากไปกว่านั้น ประสบการณ์ของผู้ป่วยคือสิ่งสำคัญที่พยาบาลต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจ พยาบาลจึงต้องอยู่ทั้งในบทบาทของผู้เรียนและผู้สอนเพื่อที่จะทราบปัญหาของผู้ป่วย ทั้งโดยการสังเกตและเรียนรู้จากผู้ป่วย โดยเฉพาะการสร้างความรู้สึกร่วมในสถานการณ์ของผู้ป่วย พยาบาลที่มีส่วนรับรู้ในความรู้สึกของผู้ป่วยจะทราบว่าควรสอนและบอกผู้ป่วยอย่างไร และเวลาใดที่จะเหมาะสม เพื่อลดความวิตกกังวลจากความไม่แน่นอนของโรคและเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต และเป็นการช่วยให้ผู้ป่วยเกิดความสมดุล คือรับรู้ต่อเหตุการณ์ (Open awareness) สามารถประคับประคองสถานการณ์ และมีกลไกในการเผชิญกับปัญหา ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการช่วยเหลือผู้ป่วยให้สามารถเผชิญกับความเครียด อันเนื่องมาจากความเจ็บป่วยได้ได้ นอกจากนั้นพยาบาลไม่ควรปิดบังความจริงกับผู้ป่วย แม้การปิดบังความจริงอาจก่อให้เกิดประโยชน์ในผู้ป่วยบางรายและในบางเวลา แต่ถึงอย่างไรผู้ป่วยจะสามารถรับรู้ความจริงได้เอง จากการสังเกตพฤติกรรมของบุคคลรอบข้าง การเปลี่ยนแปลงของร่างกายและวิธีการรักษา การไม่ปิดบังความจริงต่อกันทำให้ผู้ป่วยมีโอกาสดำรงชีวิตตามแบบแผนที่ต้องการได้
               สิ่งที่พยาบาลควรปฏิบัติ ได้แก่  อธิบายความเป็นไปของโรคอย่างสม่ำเสมอ  ช่วยผู้ป่วยกำหนดเป้าหมายชีวิตตามสภาพที่เป็นจริง  ตอบคำถามของผู้ป่วยให้ชัดเจนไม่คลุมเครือในระดับที่ผู้ป่วยสามารถยอมรับได้  แสดงบทบาทผู้เรียนและผู้สอนโดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และเข้ามีส่วนร่วมในประสบการณ์ของผู้ป่วย  ติดต่อสื่อสารและมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ป่วยอย่างเปิดเผย  ไม่หลีกเลี่ยงที่จะให้การดูแลหรือพูดคุยกับผู้ป่วย
8. ประคับประคอง สนับสนุน และแก้ไขสิ่งแวดล้อมด้านกายภาพ จิตสังคม และจิตวิญญาณ / สร้างสรรค์ สภาพแวดล้อมแห่งการบำบัด : สิ่งแวดล้อมคือสิ่งที่ช่วยการป้องกัน ประคับประคอง แก้ไขปัญหาด้านกายภาพ จิตใจ สังคม วัฒนธรรม และวิญญาณ พยาบาลต้องประเมินและเอื้ออำนวยความสามารถปรับตัวของผู้ป่วยเพื่อให้ประคับประคองความสมดุลของสุขภาพ ภายใต้สิ่งแวดล้อมทางกายภาพและสังคม เป็นปัจจัยที่ทำหน้าที่ในส่วนภายนอกของบุคคลส่วนจิตใจและจิตวิญญาณเป็นปัจจัยที่ทำหน้าที่ภายในบุคคล สิ่งแวดล้อมสำหรับผู้ป่วยทั้งภายในและภายนอก มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการดำรงชีวิตและการฟื้นหายของผู้ป่วย เช่น ประสบการณ์เกี่ยวกับการเจ็บป่วย สภาพแวดล้อมในหอผู้ป่วย ระบบสังคม ขนบธรรมเนียมและวัฒนธรรม การสนับสนุนของผู้ดูแล ครอบครัว ญาติมิตร รวมทั้งบุคลากรในทีมสุขภาพ เป็นต้น การจัดสิ่งแวดล้อมให้ผู้ป่วยรู้สึกสุขสบาย สะอาด ปลอดภัย และเป็นส่วนตัว มีอิทธิพลต่อความผาสุขของผู้ป่วย ช่วยบรรเทาความเจ็บปวด ความทุกข์ทรมาน ช่วยให้ผู้ป่วยรู้สึกว่าตนเองยังมีคุณค่า มีอัตมโนทัศน์ในทางทีดีต่อตนเอง อันเนื่องมาจากการเอาใจใส่ประคับประคองดูแลของพยาบาล สิ่งที่พยาบาลควรปฏิบัติได้แก่ - ลดสิ่งรบกวนหรือสิ่งกระตุ้นภายนอก สนใจท่านอน ลักษณะของเตียง และการจัดสิ่งของให้ผู้ป่วยหยิบใช้สะดวก - บรรเทาความไม่สุขสบายต่างๆ เช่น การประคบร้อนเย็น การทำสมาธิ การฝึกผ่อนคลายกล้ามเนื้อ ให้ยาบรรเทาปวด พาไปสัมผัสธรรมชาติ ฟังดนตรี สนทนากับผู้ป่วยอื่น เป็นต้น - จัดสิ่งแวดล้อมให้เป็นสัดส่วน ให้เวลาและความเป็นส่วนตัวในการปฏิบัติศาสนกิจ ในการอยู่กับครอบครัว หรือในการผ่อนคลายอารมณ์ - ป้องกันและกำจัดสิ่งแวดล้อมที่อาจเป็นอันตรายกับผู้ป่วยทั้งด้านเทคนิค เครื่องมือเครื่องใช้และสภาพจิตใจ เช่น อุบัติเหตุจากอุปกรณ์การดูแลรักษา การติดเชื้อในโรงพยาบาล
-    จัดสิ่งแวดล้อมให้สะอาด  และสวยงามอยู่เสมอ  มีสีสันที่ทำให้ผู้ป่วยรู้สึกผ่อนคลาย
9.พึงพอใจที่จะช่วยเหลือเพื่อตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น / ช่วยเหลือโดยมุ่งตอบสนองความต้องการของบุคคล : พยาบาลต้องตอบสนองความต้องการทุกด้าน โดยเริ่มจากความต้องการรดับพื้นฐานก่อน และค่อยๆเพิ่มความต้องการที่สูงขึ้น จากความต้องการทางชีวภาพ ทางกาย-จิต ทางจิต-สังคม และทางด้านสัมพันธภาพภายในระหว่างบุคคล ไปจนถึงความต้องการด้านการยอมรับ วัตสันอธิบายว่าความต้องการเป็นสิ่งที่คู่กับมนุษย์เสมอมาไม่มีที่สิ้นสุดตั้งแต่เกิดจนกระทั่งตาย เป็นแรงผลักดันที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมต่างๆ ที่พยายามให้บรรลุถึงความต้องการนั้น ความต้องการของผู้ป่วยก็เช่นเดียวกับบุคคลทั่วไป จะแตกต่างกันบ้างก็ตรงที่ว่าผู้ป่วยต้องการการดูแลด้านจิตใจอย่างมาก และมีความต้องการด้านจิตวิญญาณสูง การให้ผู้ป่วยได้สมหวังในชีวิตโดยการตอบสนองความต้องการอย่างดีที่สุดในสิ่งที่เป็นไปได้ จะทำให้ผู้ป่วยเกิดความผาสุก และพัฒนาการเจริญเติบโตภายในให้มีความกลมกลืนกับผู้อื่น สิ่งแวดล้อม และจากไปอย่างสงบสิ่งที่พยาบาลควรปฏิบัติได้แก่ ตอบสนองความต้องการทางด้านชีวภาพ เพื่อให้ผู้ป่วยสามารถดำรงชีพอยู่ได้ ตอบสนองความต้องการทางด้านจิตสรีร เพื่อให้ผู้ป่วยคงไว้ซึ่งการปฏิบัติหน้าที่ของร่างกาย ตอบสนองความต้องการทางด้านจิตสังคมเพื่อให้ผู้ป่วยรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ตอบสนองความต้องการภายทั้งภายในบุคคลและความต้องหารที่ต้องหลมรวมกันของคนสองคน เป็นการช่วยให้ผู้ป่วยมีพลังภายในตน โดยการตอบสนองความต้องการด้านจิตวิญญาณ การผูกพันทางใจกับโรคจักรวาลกับผู้อื่น และกับสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ตนนับถือ
10. ยอมรับสิ่งที่เกิดขึ้น-พลังที่มีอยู่ / เปิดรับพลังทางจิตวิญญาณ สิ่งลึกลับและยังไม่มีคำอธิบายอันเกี่ยวกับการมีชีวิต ความตาย : ปัจจัยการดูแลและกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแลข้อนี้ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญและเข้าใจยากที่สุด ทั้งนี้เพราะศาสตร์สมัยใหม่ไม่สามารถให้คำตอบได้ถึงความสำคัญของชีวิตและการเสียชีวิต เพราะการมีชีวิตไม่ใช่เพียงการอยู่และแก้ไขปัญหาหากแต่การมีชีวิตยังเป็นความลึกลับซับซ้อนที่ต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเชื่อ ด้วยความมีสติแห่งวามรัก พยาบาลต้องยอมรับในปาฎิหารย์ (Allow for a miracle) (Watson, 2008) ผู้ป่วยมักจะมีความสับสน ว้าวุ่น วิตกกังวลต่อสภาพที่ต้องมีชีวิตอยู่ระหว่างความเป็นกับความตาย ความเจ็บป่วยที่ประสบกับความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมาน ทำให้ผู้ป่วยไขว่คว้าที่จะค้นหาความหมายของชีวิต ถ้าหากไม่ได้รับการดูแลประคับประคองที่ดี ผู้ป่วยมักจะปกิเสธความเจ็บป่วย พลังจิตวิญญาณเป็นปัจจัยที่สำคัญที่จะช่วยให้บุคคลสามารถเข้าใจความหมายของชีวิตตามสถานภาพของการเป็นมนุษย์ที่ต้องมีเงื่อนไขและข้อจำกัดบางประการ โดยเฉพาะข้อจำกัดที่ว่ามนุษย์ทุกคนต้องประสบกับความตาย พยาบาลเป็นแหล่งที่มีคุณภาพและเป็นความแข็งแกร่งสำหรับผู้ป่วยระยะสุดท้าย เป็นผู้ที่อยู่ใกล้ชิดและให้การดูแลช่วยเหลือผู้ป่วยอยู่ตลอดเวลา พยาบาลจึงต้องค้นหาความหมายของชีวิตจากประสบการณ์ของตนในแต่ละวัน มีความเข้าใจในชีวิตและความเป็นไปของโลก มีพลังสติปัญญา พลังจิต และพลังกายที่ได้จากปรัชญา ความเชื่อ วัฒนธรรม การศึกษา และประสบการณ์ชีวิตของพยาบาล เพื่อถ่ายเทพลังนี้ให้กับผู้ป่วยและสนับสนุนช่วยเหลือผู้ป่วยในการเสริมสร้างพลังให้แก่ตนเอง เพื่อบำบัดเยียวยาตนเอง และพัฒนาแก่นที่อยู่ภายในตน (inner self) ให้แข็งแกร่ง สำหรับเผชิญกับภาวะของโรค ความทุกข์ทรมานและความตาย เพื่อรักษาความกลมกลืนทั้งภายในและภายนอกตนให้คงอยู่จวบจนถึงวาระสุดท้ายของชีวิต และได้จากไปอย่างสงบ สิ่งที่พยาบาลควรปฏิบัติ ได้แก่ ช่วยผู้ป่วยให้ค้นพบคุณค่าของประสบการณ์ในอดีต ความศรัทธาในศาสนา ปรัชญาและสิ่งที่ดีงาม โน้มนำให้ผู้ป่วยค้นหาแก่นของชีวิต เข้าใจชีวิต และกำหนดเป้าหมายชีวิตในระยะเวลาที่มีอยู่จำกัด แนะนำและให้โอกาสผู้ป่วยแสดงออกซึ่งความเชื่อทางศาสนา แสดงความรักและมีสัมพันธภาพกับครอบครัวหรือผู้ที่เป็นแหล่งของความหวังและกำลังใจ นำ ผู้ป่วยให้ค้นพบแหล่งพลังจิตวิญญาณของตน ค้นพบสัจธรรมของชีวิต และนำเข้าสู่การใช้ระยะเวลาในช่วงสุดท้ายของชีวิตอย่างมีคุณค่า
นอกจากปัจจัยการดูแล 10 ประการ (Ten Carative factor) และกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแล (Clinical caritas process) แล้วนั้น กระบวนการดูแลที่มีลักษณะเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นแบบอัตวิสัย (Subjective) ที่วัตสันเรียกว่ารูปแบบการดูแลที่เข้าถึงจิตใจระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring model) นั้น มีลักษณะเป็นกระบวนการดูแลที่มีองค์ประกอบสามส่วนที่เชื่อมโยงกัน ได้แก่ กระบวนการดูแลมนุษย์ (Human care process) การดูแลมนุษย์บนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Human care transaction) และผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ (possible outcomes) ภายใต้กระบวนการที่เชื่อมโยงกันนี้ประกอบไปด้วยมโนทัศน์ต่างๆ ที่ปรากฏในทฤษฎีการดูแลของวัตสัน เช่น ปัจจัยการดูแล (Carative factor) ความรัก (Caritas) แนวคิดศีลธรรม (Moral idea) สถานการณ์การดูแลที่เกิดขึ้นขณะนั้น (Actual caring occasion) การดูแลที่เข้าถึงจิตใจกันระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring) และการฟื้นหาย (Healing) (Sourial, 1996; Watson, 2008; Quin, 2009)
การดูแลที่เกิดขึ้นภายใต้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นด้วยสัมพันธภาพของคนสองคน และเป็นกระบวนการการดูแลที่เข้าถึงจิตใจระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring model) โดยกระบวนการดูแลเริ่มขึ้นด้วยการที่พยาบาลใช้ปัจจัยการดูแล และกระบวนการปฏิบัติการด้วยความรักเพื่อการดูแลเป็นกรอบแนวคิดเพื่อการปฏิบัติการพยาบาล ผนวกกับแนวคิดศีลธรรม (Moral idea) และความรัก ซึ่งจะทำให้พยาบาลเข้าถึงและเข้าใจผู้ป่วยอย่างท่องแท้ ภายใต้ความคิดเห็นที่ตรงกัน จนก่อให้เกิดขั้นตอนต่อไปของกระบวนการดูแลคือการดูแลมนุษย์บนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Human care transaction) ที่พยาบาลจะรับรู้ถึงและแลสัมผัสถึงพลังแห่งการดูแล อันเป็นความรู้สึกตระหนักถึงการดูแลว่าได้เกิดขึ้นและส่งให้เกิดความรักความเข้าใจผู้อื่น ซึ่งวัตสันเรียกว่า “caring occasion” และนำไปสู่ การเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างคนสองคนบนสนามปรากฏการณ์ (Phenomenal field) จนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้นั้นหลอมรวมจนเกิดการเข้าถึงจิตใจระหว่างคนสองคน (Transpersonal) ทำให้คนทั้งสองคนค้นพบความหมายของสิ่งต่างๆ ที่เป็นสาระสำคัญของชีวิต ได้แก่ ความเจ็บป่วย ความทุกข์ทรมาน และความตาย ตามสภาพความเป็นจริงของชีวิต เพื่อให้เกิดยอมรับในตนเอง และยอมรับผู้อื่น จนทั้งพยาบาลและผู้ป่วยเกิดการเรียนรู้ร่วมกันต่างฝ่ายต่างอยู่เหนือความทุกข์ ปัญหาต่างๆ และเกิดสัมพันธภาพที่นำไปสู่การฟื้นหาย (Healing relationship) ซึ่งเป็นการส่งเสริมให้ผู้ป่วยมีพลังในการคงไว้ซึ่งภาวะสุขภาพ ดังแสดงในแผนภาพที่ 1 ประโยชน์และการนำไปใช้ทางการพยาบาล'ทำตัวหนา
              ทฤษฎีการดูแลระหว่างบุคคลของวัตสัน ชี้ให้เห็นองค์รวมของมนุษย์ที่มีความเป็นหนึ่งเดียว (Unitary) (Watson, 2008, 2009) ที่เกิดจากการหลอมรวมกันระหว่างร่างกาย จิตใจ และจิตวิญญาณ (วัตสันใช้คำว่า mind-body-spirit) และให้ความสำคัญอย่างมากในมิติจิตวิญญาณ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของทฤษฎีนี้ ทำให้ทฤษฎีนี้มีความเฉพาะต่อการบำบัดและเยียวยา (Therapeutic intervention) ความทุกข์ ความทรมาน 
การสร้างความหวัง และประคับประคองความโศกเศร้า นอกจากนั้นแนวคิดทฤษฎีนี้ยังช่วยดำรงค์ไว้ซึ่งบทบาท “การดูแล” ด้วยความรักเพื่อนมนุษย์ บนพื้นฐานของความกรุณา (Compassion) ที่ไม่อาจทดแทนได้ด้วยเครื่องจักร หรือเทคโนโลยีทางการแพทย์
                ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน สามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติการพยาบาลได้ใน  2 ระดับคือ ระดับพื้นฐาน และการใช้ในการปฏิบัติการพยาบาลขั้นสูง ดังรายละเอียดต่อไปนี้
1. การใช้ในระดับพื้นฐาน : โดยพยาบาลใช้ปัจจัยการดูแล 10 ประการ (Ten carative factors) มาเป็นแนวคิดพื้นฐาน เพื่อการดูแลผู้ป่วย ซึ่งก็คือการใช้เพื่อชี้นำการปฏิบัติการพยาบาลเพื่อการดูแล เช่น พยาบาลคำนึงถึงการดูแลคนไข้ในฐานะที่เป็นเพื่อนมนุษย์ซึ่งต้องคำนึงถึงการตอบสนองความต้องการทุกด้าน การคำนึงถึงความหวังของผู้ป่วย ในบางองค์กรรับแนวคิดทฤษฎีการดูแลเป็นปรัชญาส่วนหนึ่งขององค์กรในการจัดบริการทางการพยาบาล
2. การใช้เพื่อการปฏิบัติการพยาบาลขั้นสูง : คือการนำรูปแบบการดูแลที่เข้าถึงจิตใจกันระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring) มาใช้ในการปฏิบัติการพยาบาลโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อการฟื้นหาย (Healing) (Quinn, 2009; Jesse, 2010) โดยมีลักษณะการนำทฤษฎีการดูแลมาใช้ดังต่อไปนี้
            การนำทฤษฎีการพยาบาลมาใช้ใช้ในระดับนี้ ก็คือการใช้ช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันเพื่อการปฏิบัติการพยาบาล ซึ่งหมายถึงการประติดประต่อหลักการ กลวิธีในการแก้ปัญหา ตามหลักและกระบวนการทางวิทยาศาสตร์เพื่อแก้ไขปัญหาทางการพยาบาล ซึ่งหลักและกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ในการแก้ปัญหาทางการพยาบาลก็คือ “กระบวนการพยาบาล” นั่นเอง พยาบาลจึงสามารถนำกรอบแนวคิดของทฤษฎี มาใช้ในการพยาบาล โดยมีกระบวนการพยาบาลเป็นเครื่องมือสู่การปฏิบัติการพยาบาล โดยในแต่ละขั้นของกระบวนการพยาบาลต้องอาศัย Ten Carative Factor และ Clinical Caritas Process เป็นแกนกลางในการปฏิบัติการพยาบาลทุกขั้นตอนร่วมกับการประเมินความต้องการในด้านต่างๆ ที่มีเป้าหมายการเยียวยาและบำบัดที่ให้ความสำคัญของคุณค่าความเป็นมนุษย์ นอกจากนั้นพยาบาลผู้ใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน ซึ่งถือเป็นทฤษฎีระดับกว้าง (Grand theory) มาใช้เพื่อการปฏิบัติการพยาบาล พยาบาลต้องใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันร่วมกับแนวคิดอื่นๆ เพื่ออธิบายปัญหาทางการพยาบาลเพื่ออธิบายปัญหาทางการพยาบาล  การใช้ทฤษฏีการดูแลของวัตสันในระดับนี้ พยาบาลยังต้องเข้าใจความหมายของการฟื้นหาย (Healing) ที่หมายถึงการหลอมรวมของ กาย จิต และวิญญาณ เป็นหนึ่งเดียวกัน เกิดขึ้นบนสัมพันธภาพแห่งการบำบัด (Quinn, 2009) จนเกิดความเข้าใจชีวิต เข้าใจความเจ็บป่วย ใช้ความเจ็บป่วย (และความทุกข์ชนิดอื่น ๆ รวมทั้งความตาย) มาเปิดใจให้เราลดละความเห็นแก่ตัว และนึกถึงประโยชน์สุขของสรรพชีวิต จนละวางความยึดติดถือมั่นในตัวตน อันเป็นหนทางสู่ความพ้นทุกข์ 
               พยาบาลผู้ที่จะใช้ทฤษฎีการดูแลในระดับการปฏิบัติการพยาบาลขั้นสูงเพื่อให้เกิดการฟื้นหาย ยังต้องมีความรู้เข้าใจทฤษฎีการดูแลอย่างลึกซึ้ง มีความรู้เกี่ยวกับสนามพลัง (energy field) พลังแห่งจิตวิญญาณ เข้าใจเกี่ยวกับความกรุณา (compassion) ในความหมายเชิงศาสนา ที่มีพลังแห่งการเยียวยา ดังเช่น ความกรุณาซึ่งก็คือความรักในศาสนาคริส (Cartitas/Love) (Claire, 2009; Watson, 2008) หรือพลังแห่งกรุณา (compassion) ได้แก่ความเข้าชีวิตและการบรรเทาทุกข์ในศาสนาพุทธ (ลามะโซปะ ริมโปเช, 2553)
การใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันในการปฏิบัติการพยาบาลขั้นสูง สามารถเกิดขึ้นได้จริงในหลายหน่วยการดูแล ดังเช่น
             วัตสัน (2005) ได้นำเสนอการใช้ปัจจัยการดูแลสิบประการ ร่วมกับแนวคิดการบริหาร เพื่อเป็นแนวคุณธรรมในการบริหารและปฏิบัติการทางคลินิก เกิดเป็นรูปแบบการบริหารที่เน้นการดูแลอันเกิดประโยชน์ต่อผู้รับบริการ  
เบอร์นิก (2009) นำปัจจัยสิบประการ มาใช้เป็นกรอบในการดูแลผู้สูงอายุ เพื่อการจัดสิ่งแวดล้อมเพื่อให้เกิดการฟื้นหาย ซึ่งต้องอาศัยองค์ความรู้เกี่ยวกับการดูแลผู้สูงอายุ ความต้องการของผู้สูงอายุ มาเป็นองค์ความรู้ประกอบการใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน โรเซนเบอก (2006) นำปัจจัยการดูแลสิบประการมาเป็นกรอบสำหรับการบันทึกกิจกรรมและผลลัพธ์ทางการพยาบาลในสถานบริการ (อาจกล่าวได้ว่าเป็นการใช้แบบต่อยอดในข้อ 1) โดยใช้ความรู้ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ พัฒนาโปรแกรมคอมพิวเตอร์ขึ้นมารองรับการทำงานดังกล่าว ทำให้พยาบาลในสถานบริการสามารถใช้ทฤษฎีการดุแลของวัตสันในการปฏิบัติการพยาบาลได้อย่างเป็นระบบ ติดตามและประเมินการพยาบาลได้ ราฟาเอล(2000) ใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันเป็นกรอบแนวคิดในการปฏิบัติการพยาบาลในชุมชน และได้พัฒนาแนวการประเมินชุมชนเพื่อให้เกิดกระบวนการดูแลที่เข้าถึงจิตใจระหว่างพยาบาลและคนในชุมชน การใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันเพื่อพัฒนาความรู้ทางการพยาบาลโดยการวิจัย
             สมิท (2004) ได้ทบทวนวรรณกรรมอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการวิจัยที่ใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันเป็นกรอบแนวคิด โดยสามารถจัดแบ่งลักษณะงานวิจัยออกเป็น 4 กลุ่ม คือ 
1.การวิจัยที่เกี่ยวกับธรรมชาติของการดูของการพยาบาล : ข้อค้นพบของงานวิจัยลักษณะนี้ค้นพบข้อเท็จจริงในลักษณะของประเด็นที่ช่วยอธิบายถึงสิ่งสำคัญที่ช่วยให้การดูแลสัมฤทธิ์ผล (Watson , 2008) ความมีเกียรติศักดิ์ศรี (Dignity) ความรัก (love) ความปลอดภัย (security) การมีตัวตน (Presence) การยอมรับ (Respect) (Beauchamp, 1993; Miller, Harber & B yrne, 1992) สเวนสัน (1991) ทำการวิจัย ธรรมชาติการดูแลมารดาในหอผู้ป่วยเด็กทารกวิกฤต และได้ข้อสรุปที่ต่อมาพัฒนาเป็นทฤษีการดูแลระดับเพื่อการดูแลมารมารดากลุ่มดังกล่าว เป็นต้น 2.การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมการดูแลของพยาบาลที่ผู้ป่วยรับรู้ : งานวิจัยในกลุ่มนี้มุ่งเน้นการวัดและประเมินการดูแล โดยอาศัยการประเมินจากสถานการณ์การดูแลที่เกิดขึ้นจริงผ่านการรับรู้ของผู้ป่วย และพยาบาล งานวิจัยในกลุ่มนี้ได้พัฒนาเครื่องมือวิจัยเพื่อใช้วัดประเมินการพยาบาลทางคลินิกหลายชิ้น (Watson, 2009) 3.การวิจัยเกี่ยวกับประสบการณ์ของมนุษย์และความต้องการการดูแล : ได้แก่งานวิจัยเกี่ยวกับประสบการณ์การเจ็บป่วยของผู้ป่วยโรคต่างๆ เช่น cystic fibrosis, depression, polycystic kidney disease ซึ่งช่วยให้เกิดความเข้าใจความต้องการของผู้ป่วยอย่างลึกซึ้ง มากขึ้นเพิ่มเติมจากการประเมินสภาพของผู้ป่วยโดยใช้แนวคิดวิทยาศาสตร์การแพทย์ 4.การวิจัยเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการดูแลในการปฏิบัติการพยาบาล และการศึกษา : งานวิจัยในกลุ่มนี้มุ่งเน้นการนำทฤษฎีการดูแลไปปฏิบัติการพยาบาลในระดับขององค์กรและมีการติดตามประเมินผลลัพธ์ของการปฏิบัติการพยาบาล การวิจัยทั้ง 4 กลุ่มครอบคลุมทั้งการวิจัยเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณ โดยการวิจัยส่วนใหญ่จะให้ความสนใจเกี่ยวกับประสบการณ์แห่งการดูแล สัมพันธภาพแห่งการดูแล ซึ่งล้วนสลับสนุนความเชื่อของทฤษฎีการดูแลของวัตสัน ประเด็นที่น่าสนใจซึ่ง สมิท (2004) ค้นพบจากการทบทวนวรรณกรรมอย่างเป็นระบบก็คือ วิทยาการทางการแพทย์ที่ก้าวหน้าไม่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงการดูแลอย่างเข้าถึงจิตใจคนได้ และงานวิจัยตั้งแต่ปี 2002 เป็นต้นมาเริ่มให้ความสนใจไปสู่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติการพยาบาล คือการฟื้นหาย ที่มีกรอบแนวคิดจากทฤษฎีการดูแลของวัตสันมากขึ้น
ความท้าทายของการใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน แม้ว่าทฤษฎีการดูแลของวัตสัน ได้เผยแพร่และเป็นที่ยอมรับในวิชาชีพพยาบาลในวางกว้าง เพื่อการปฏิบัติการพยาบาล แต่การนำทฤษฎีนี้ไปใช้เพื่อการปฏิบัติการพยาบาล และการวิจัย ก็ยังมีความท้าทายอยู่มากเช่นกันทั้งนี้เพราะ 1. แกนหลักของทฤษฎีนี้คือ “การดูแล” ซึ่งวัตสันอธิบายว่าเป็นมโนธรรมและอุดมคติ (Watson, 2008) โดยมีปัจจัยการดูแลสิบประการเป็นแนวคิดหลัก ซึ่งทุกปัจจัยได้รับการยอมรับว่าสามารถนำไปสู่การดูแลได้ แต่วัตสันอธิบายรายละเอียดของแต่ละปัจจัยโดยใช้สิ่งที่มีความเป็นนามธรรม เช่น ความรัก ความศรัทธราความหวัง ทำให้การนำไปปฏิบัติไม่มีรูปแบบที่อธิบายเป็นขั้นตอนที่ตายตัว ทำให้การถ่ายทอดให้เป็นที่เข้าใจตรงกันอย่างเป็นขั้นเป็นตอนเป็นไปได้ไม่ง่ายนัก 2. พยาบาลผู้ที่จะนำทฤษฎีการดูแลของวัตสันไปใช้ในการปฏิบัติการพยาบาลทุกระดับ รวมทั้งการวิจัย ต้องมีความเชื่อว่ามนุษย์คือความเป็นหนึ่งเดียว (Unitary) ที่หลอมรวมมาจากกาย จิต จิตวิญญาณ การพิจาณาให้เข้าถึงความเป็นหนึ่งเดียวของมนุษย์ ต้องเรียนรู้จากประสบการณ์จริงที่เกิดขึ้นกับบุคคลเป็นที่ตั้ง ความรู้สึกและการถ่ายทอดเรื่องราวจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญที่พยาบาลต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้ง ความเชื่อในลักษณะนี้ถือเป็นความรู้ในเชิงศิลปะและสุนทรียศาสตร์ แต่ในความเป็นจริงองค์ความรู้ของพยาบาลที่เป็นวิทยาศาสตร์ที่ต้องอาศัยการวัดประเมิน การพิสูจน์ การวินิจฉัยทางการแพทย์ร่วมไปด้วย พยาบาลจึงอาจเกิดความรู้สึกขัดแย้งในตนเอง อีกทั้งพยาบาลยังถูกฝึกให้ใช้ความรู้ในเชิงวิทยาศาสตร์เป็นสำคัญ การจะนำความรู้เชิงศิลปะและสุนทรียศาสตร์มาใช้จึงเป็นไปเพื่อสนับสนุนความรู้ทางวิทยาศาสตร์มากกว่าการใช้ความรู้ทั้งสองส่วนอย่างผสมผสานกันนั้น 3. ในปัจจุบันวัตสัน ได้นำแนวคิดเกี่ยวกับการฝึกสมาธิ การบริหารจิต การสวดภาวนา มาใช้ร่วมกับปัจจัยการดูแลสิบประการ ซึ่งแนวคิดเหล่านี้ปรากฏอยู่ในคำสอนทางศาสนา ทำให้เกิดส่วนที่ทับซ้อนระหว่างทฤษฎีการดูแลกับศาสนาและความเชื่อ นั่นหมายความว่าพยาบาลต้องนำศาสนา (หรือความเชื่อ) เข้ามาสู่การปฏิบัติการพยาบาลใช่หรือไม่ และหากคำสอนทางศาสนาหรือความเชื่อถูกนำมาประยุกต์ร่วมกับทฤษฎีการดูแล ศาสนาและความเชื่อแต่ละแบบก็จะมีวิธีการสั่งสอน ทำความเข้าใจที่แตกต่างกันไป ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือแนวคิดเกี่ยวกับ “พลังกรุณา” ที่ถือเป็นการเยียวยานำไปสู่การฟื้นหาย โดย “พลังกรุณา” นั้นคือ ธรรม ในศาสนาพุทธ แต่ในอีกด้านหนึ่งความกรุณาก็คือ “ความรักในเพื่อนมนุษย์” ในศาสนาคริส (ลามะโซปะ ริมโปเช, 2553; Sitzman, 2002) ซึ่งทั้งสองแนวคิดจะมีแนวการสอน การปฏิบัติ เพื่อทำความเข้าใจที่แตกต่างกัน พยาบาลที่นับถือศาสนาหรือมีความเชื่อที่แตกต่างไปจากนี้จะปฏิบัติอย่างไร และทำความเข้าใจการฟื้นหายอย่างไรนั้น วัตสันไม่ได้ตอบคำถามนี้อย่างชัดเจน ประเด็นสำคัญประการหนึ่งที่ไม่อาจมองข้ามคือ ประเด็นทางศาสนา ความเชื่อ แม้จะเป็นความจริงของมนุษย์ แต่ก็มีความเป็นนามธรรม และอาจยิ่งทำให้ทฤษฎีการดูแลของวัตสันมีความเป็นนามธรรมยิ่งขึ้นไปอีก 4. การนำรูปแบบการดูแลที่เข้าถึงจิตใจกันระหว่างคนสองคน (Transpersonal caring) มาใช้ในการปฏิบัติการพยาบาลโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อการฟื้นหาย (Healing) นั้นไม่ใช่การหายจากโรค พยาบาลตั้งเป้าหมายการดูแลผู้ป่วยบางสถานการณ์อย่างไร เช่น ผู้ป่วยที่มีภาวะหัวใจหยุดเต้นเฉียบพลัน ผู้ป่วยที่ได้รับสารพิษจากการฆ่าตัวตาย พยาบาลจะต้องเป้าหมายการฟื้นหายอย่างไร พยาบาลยังอาจเผชิญความยุ่งยากของการผสมผสานการดูแลทางการแพทย์แผนปัจจุบันเข้ากับแนวคิดเรื่องการฟื้นหายในทฤษฎีการดูแลของวัตสัน ฉนั้นจึงไม่ใช่เรื่องง่าย ที่พยาบาลจะให้เกิดสมดุลระหว่างการฟื้นหายและการรักษาของแพทย์เกิดขึ้นไปพร้อมๆกัน จากประสบการณ์ทางคลินิกของผู้เขียนพบว่าความหมายของการฟื้นหาย (Healing) คือความหมายที่ผู้ป่วยเป็นผู้ให้กับตนเอง ผู้ป่วยต้องให้ความหมายของการฟื้นหายด้วยตัวของเขาเอง ภายใต้การดูแลของพยาบาล ซึ่งผู้ป่วยต้องได้รับข้อมูลและรับการบริการจากสหสาขา การฟื้นหายจึงเป็นได้ทั้งการฟื้นหายจากความเจ็บป่วย การบรรเทาอาการของโรคซึ่งจะเกิดขึ้นด้วยศิลปะการดูแลร่วมกับวิทยาศาสตร์การแพทย์ทีทันสมัย ไปจนถึงการฟื้นหายในแบบของการได้รับการเยียวยาทางจิตใจ ที่ทำให้จิตใจสงบและเกิดความสุขทางจิตใจ เกิดการปรับตัวต่อความเจ็บป่วยได้ 5. ทฤษฎีการดูแลของวัตสันมีเป้าหมายสู่การดูแลเพื่อให้เกิดการฟื้นหาย การประเมินผลทางการพยาบาลจึงไม่ได้มาจากพยาบาลเพียงฝ่ายเดียว แต่ต้องเป็นการประเมินการฟื้นหายที่เกิดขึ้นกับผู้ป่วยด้วย ซึ่งวัตสันได้เสนอให้พยาบาลประเมินจากประสบการณ์ที่ผู้ป่วยถ่ายทอดออกมาให้พยาบาลได้รับรู้ รวมทั้งอารมณ์ ความรู้สึกของผู้ป่วยที่แสดงออกมา การประเมินในลักษณะนี้พยาบาลต้องอาศัยเวลาและความใส่ใจอย่างมาก ในบางสถานการณ์ของการปฏิบัติการพยาบาลจริงจึงอาจไม่สามารถประเมินสิ่งเหล่านี้ได้อย่างครบถ้วน 6. การใช้ทฤษฎีการดูแลของวัตสัน ในลักษณะของการปฏิบัติการพยาบาลขององค์กรมีความเป็นไปได้ หากแต่มีความท้าทายในประเด็นที่ว่า พยาบาลต้องมีความเข้าใจทฤษฎีนี้เป็นอย่างดี และมีระบบการพยาบาลที่มีปรัชญาพื้นฐานบนทฤษฎีนี้ ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยการอบรม ระบบสนับสนุนที่สามารถประเมินผลทางการพยาบาลที่เฉพาะเจาะจง ( Rosenberg , 2009)
บทสรุป ทฤษฎีการดูแลของวัตสันถือเป็นทฤษฎีการพยาบาลระดับกว้าง ที่ได้รับการยอมรับทั้งในแง่ของการเป็นปรัชญาของการพยาบาล และการประยุกต์ใช้เพื่อการปฏิบัติการพยาบาล การวิจัยทางการพยาบาลศาสตร์ นอกจากนี้ทฤษฎีนี้ยังชี้ให้เห็นถึงผลลัพธ์ของการดูแล ซึ่งก็คือการบรรเทาความทุกข์ทรมาน และการฟื้นหาย แต่อย่างไรก็ตามทฤษฎีการดูแลของวัตสันก็มีความเป็นนามธรรมค่อนข้างสูง ทำให้พยาบาลผู้ที่จะนำทฤษฎีนี้ไปใช้ ต้องทำความเข้าใจทฤษฎีและบริบทที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างดี จุดเน้นของการดูแลที่ให้ความสำคัญกับศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ โดยอาศัยความรัก ความเอาใจใส่ ถือเป็นจุดเด่นของทฤษฎีการดูแลของวัตสันที่สะท้อนให้เห็นลักษณ์เฉพาะของวิชาชีพพยาบาล และองค์ความรู้ในเชิงศิลป์ของการพยาบาล
เอกสารแนะนำให้อ่านเพิ่มเติม 1. Sitzman, K. (2002). Interbeing and mindfulness : A bridge to understanding Jean Watson’s THEOTY OF HMAN CARING. Nursing Education Perspective, (May-June): 118-123. 2. Claire, C., & Ryder, E. (2009). Compassion and caring in nursing. New York : Radcliffe Publication. 3. Quinn, J.F. (2009). Transpersonal human caring and healing. In Doseey, B.M., & Keegan, L. (Eds.), Holistic nursing: A hand book for practice. Sudbury, Mass. : Jones and Bartlett Publishers. 4. Watson, J. (2008). Nursing : The philosophy and science of caring. Boulder, Cololado. : University Press of Colorado.
เอกสารอ้างอิง ลามะโซปะ ริมโปเช, ธีรเดช อุทัยวิทยารันต์ (แปล). (2553). พลังแห่งกรุณา คือการเยียวยาสูงสุด. กรุงเทพฯ : มูลนิธิโกมลคีมทอง Bernick, L. (2009). Caring for older adults: Practice guide by watson’s caring healing model. Nursing Science Quarterly, 17,2: 128-134. Beauchamp, C.J. (1993). The centrality of caring: A case study. In Munhall, P. L., & Boyd, C.O. (Eds.), Nursing research: A qualitative perspective (2 nd ed, pp. 338-358). New York: National League for Nursing. Claire, C., & Ryder, E. (2009). Compassion and caring in nursing. New York : Radcliffe Publication. Eriksson, K. (1994). Theory of caring as health. In Gaut, D.A., & Boykin, A (Eds.), Caring as healing: renewal through hope (pp.3-20). New York: National League for Nursing. Rosenberg, S. (2006). Utilizing the lanquage of Jean Watson’s caring theoty within a computerized clinical document system. Computer, Informatic, Nursing, 24,1; 53-56. Swanson, K.M. (1991). Empirical development of a middle range theory of caring. Nursing Research, 40(3), 161-166. Sitzman, K. (2002). Interbeing and mindfulness : A bridge to understanding Jean Watson’s THEOTY OF HMAN CARING. Nursing Education Perspective, (May-June): 118-123. Smith, M. (2004). Review of research related to watson’s theory of caring. Nursing Science Quarterly, 17,1: 13-15. Sourial, S. (1996). An analysis and evaluation of Watson's theory of human care. Journal of Advanced Nursing, 24: 400–404. Miller, B. K., Haber,J., & Byrne, M. W. (1992). The experience of caring in the acute care setting: Patient and nurse perspective. In Gaut, D. (Eds), The presence of caring in nursing (pp.137-155). New York: National League for Nursing. Jesse, E. (2006). Watson’s philosophy in nursing practice. In, Alligood, M.R., & Tommy ,A.M. (Eds.), Nursing theory : utilization and application (pp. 103-121).. St. Louis, Mo. : Elsevier Mosby. Parse, R. R. (1995). Again: What is nursing? Nursing Science Quarterly, 8: 143. Quinn, J.F. (2009). Transpersonal human caring and healing. In Doseey, B.M., & Keegan, L. (Eds.), Holistic nursing: A hand book for practice. Sudbury, Mass. : Jones and Bartlett Publishers. Rafsel, A. (2000). Watson’s philosophy, science, and theory of human caring as a conceptual framework of guiding community health nursing practice. Advanced Nursing science, 23(2): 34-39. Watson, J. (1985). Nursing : human science and human care : a theory of nursing. Norwalk : Connecticut, Appletion-Century-Crofts. Watson, J. (1999). Postmodern Nursing and Beyond. New York: Churchill Livingstone. Watson, J. (2008). Nursing : the philosophy and science of caring. Boulder, Cololado. : University Press of Colorado. Watson, J. (2005). Caring theory as ethical guide to administrative and clinical practices. Nursing Administration Quarterly, 12; 18-55. Watson, J. (2005). Caring science as sacred science. Philadelphia : F.A. Davis Co. Watson, J. (2009). Assessing and Measuring Caring in Nursing and Health Science. New York: Springer Publishing Company.

รวบรวมทฤษฎีการบริหาร

การบริหารเชิงสถานการณ์ (Situational Management Theory) หรือทฤษฎีอุบัติการณ์ (Contingencey Theory )
การบริหารใยุคนี้ค่อนข้างเป็นปัจจุบัน ปรัชญาของการบริหารเริ่มเปลี่ยนแปลงไปจากการมองการบริหารในเชิงปรัชญา ไปสู่การมอง การบริหารในเชิงสภาพข้อเท็จจริง เนื่องจากในปัจจุบันมนุษย์ต้องประสบกับปัญหาอยู่เสมอ
แนวความคิด
เนื่องจากปัจจุบันมนุษย์ต้องประสบกับปัญหาอยู่เสมอ การเลือกทางออกที่จะไปสู่การแก้ปัญหาทางการบริหารถือว่าไม่มีวิธีใดที่ดีที่สุด There is one best way สถานการณ์ต่างหากที่จะเป็นตัวกำหนดว่าควรจะใช้การบริการบริหารแบบใด การบริหารในยุคนี้มุ่งเน้น ความสัมพันธ์ระหว่าง องค์การกับสภาพแวดล้อมขององค์การ และเป็นส่วนขยายของทฤษฎีระบบว่า ทุก ๆ ส่วนจะต้องสัมพันธ์กัน สถาการณ์บางครั้งจะต้องใช้การตัดสินใจอย่างเฉียบขาด บางสถานการณ์ต้องอาศัยการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ บางครั้งก็ต้องคำนึงถึง หลักมนุษย์และแรงจูงใจ บางครั้งก็ต้องคำนึงถึงเป้าหมายหรือผลผลิตขององค์กรเป็นหลัก การบริหารจึงต้องอาศัยสถานการณ์เป็นตัวกำหนดในการตัดสินใจ
หลักการของการบริหารโดยสถานการณ์
  1. ถือว่าการบริหารจะดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
  2. ผู้บริหารจะต้องพยายามวิเคราะห์สถานการณ์ให้ดีที่สุด
  3. เป็นการผสมผสานแนวคิดระหว่างระะบบปิดและระบบเปิด และยอมรับหลักการของทฤษฎีระหว่างทุกส่วนของระบบจะต้อง สัมพันธ์ และมีผลกระทบซึ่งกันและกัน
  4. สถานการณ์จะเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจ และรูปแบบการบริหารที่เหมาะสม
  5. คำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและความต้องการของบุคคลในหน่วยงานเป็นหลักมากกว่าที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใช้ในการทำงาน โดยใช้ปัจจัยทางด้านจิตวิทยาในการพิจารณาด้วย
  6. เน้นให้ผู้บริหารรู้จักใช้การพิจารณาความแตกต่างที่มีอยู่ในหน่วยงาน เช่น
    • ความแตกต่างระหว่างบุคคล
    • ความแตกต่างระหว่างระเบียบกฎเกณฑ์ วิธีการ กระบวนการ และการควบคุมงาน เป็นต้น
    • ความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร
    • ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ เป็นต้น
    นักบริหารที่เป็นผู้เสนอแนวความคิดทางการบริหารนี้ คือ Fred E.Fiedler (1967)
ทฤษฎีระบบ
การเอาแนวความคิดเชิงระบบเข้ามาใช้ในการบริหา ก็ด้วยเหตุผลที่ว่าในปัจจับันองค์กรการขยายตัวสลับซับซ้อนมากขึ้น จึงเป็นการยากที่พิจารณาถึงพฤติกรรมขององค์กรได้หมดทุกแง่ทุกมุม นักทฤษฎีบริหารสมัยใหม่ จึงหันมาสนใจการศึกษาพฤติกรรมขององค์การ เพราะคนเป็นส่วนหนึ่งของระบบองค์การ องค์การเป็นส่วนหนึ่งของระบบสังคม
ความหมาย
ระบบในเชิงบริหารหมายถึงองค์กรประกอบหรือปัจจัยต่าง ๆ ที่มีความสัมพันธ์กันและมีส่วนกระทบต่อปัจจัยระหว่างกันในการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
องค์ประกอบพื้นฐานของทฤษฎีระบบ ได้แก่
  1. ปัจจัยการนำเข้า Input
  2. กระบวนการ Process
  3. ผลผลิต Output
  4. ผลกระทบ Impact
วิธีการระบบเป็นวิธีการที่ใช้หลักตรรกศาสตร์วิทยาศาสตร์อย่างมีเหตุผล และมีความสัมพันธ์กันไปตามขั้นตอนช่วยให้กระบวนการทั้งหลายดำเนินไปอย่างต่อเนื่องและสามารถช่วยให้การบริหารบรรลุวัตถประสงค์ไปด้วยวิธีทางวิทยาศาสตร์อย่างถูกต้องและไม่ลำเอียง
ทฤษฎีบริหารของ McGreger
ทฤษฎี X(The Traditioal View of Direction and Control)
ทษฤฎีนี้เกิดข้อสมติฐานที่ว่า
  1. คนไม่อยากทำงาน และหสลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ
  2. คนไม่ทะเยอทะยาน และไม่คิดริเริ่ม ชอบให้การสั่ง
  3. คนเห็นแก่ตนเองมากว่าองค์การ
  4. คนมักต่อต้านการเปลึ่ยนแปลง
  5. คนมักโง่ และหลอกง่าย

ทฤษฎีThe integration of Individual and Organization Goal)
ทฤษฎีข้อนี้เกิดจากข้อสมติฐานที่ว่า
  1. คนจะไม่ให้ความร่วมมือ สนับสนุน รับผิดชอบ ขยัน
  2. คนไม่เกียจคร้านและไว้วางใจได้
  3. คนมีความคิดริเริ่มทำงานถ้าได้รับการจูงใจอย่างถูกต้อง
  4. คนมักจะพัฒนาวิธีการทำงาน และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
ผู้บังคับบัญชาจะไม่ควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด แต่จะส่งเสริมให้รู้จักควบคุมตนเองมากขึ้น วิธีการบริหารตามแนวนึ้ จะเป็นการรวบรวมบุคคลและเป้าหมายโครงการเข้าไว้ด้วยกัน การจูงใจต้องใช้วิธีการจูงใจในระดับสูง
ทฤษฎี Z (Z Theory) (William G. Ouchl) ศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัย UXLA (Iof California t Los Angeles)
ทฤษฎีนี้รวมเอาหลักการของทฤษฎี X , Y เข้าด้วยกัน แนวความคิดก็คือ องค์การต้องมีหลักเกณฑ์ที่ควบคุมมนุษย์ แต่มนุษย์ก็รักความเป็นอิสระ และมีความต้องการหน้าที่ของผู้บริหารจึงต้องปรับเป้าหมายขององค์การให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบุคคลในองค์การ ทฤษฎี มีองค์ประกอบที่สำคัญ 4 ประการคือ
  1. การทำให้ปรัชญาที่กหนดไว้บรรลุ
  2. การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
  3. การให้ความไว้วางใจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
  4. การให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ทฤษฎีนี้ใช้หลักการ 3 ประการ คือ
  1. คนในองค์กรต้องซื่อสัตย์ต่อกัน
  2. คนในองค์การต้องมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
  3. คนในองค์การต้องมีความใกล้ชิดเป็นกันเอง

หลักการบริหารที่มีประสิทธิภาพ (Edgar L Morphet )
  1. การบริหารที่มีผู้บริหารเพียงคนเดียวในองค์การ (Division Of Labor)
  2. มีการกำหนดมาตรฐานทำงานที่ชัดเจน (Srandardization)
  3. มีเอกภภาพในการบังคับบัญชา (Untity of command)
  4. มีการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบให้แก่ผู้ร่วมงาน (Delegation of Authority and Responsibility)
  5. มีการแบ่งฝ่ายงานและบุคลากรผู้รับผิดชอบให้แก่ผู้ร่วมงานให้เฉพาะเจาะจงขึ้น (Division of Labor)
  6. มีการกำหนดมาตรฐานการทำงาน ที่ชัดเจน (Span of control)
  7. มีการมอบหมายการควบคุมดูแลที่เหมาะสม (Stability)
  8. เปิดโอกาสให้มีการเปลี่ยนแปลงใหม่ ๆ ในองค์การได้ (Flexibility)
  9. สามารถทำให้คนในองค์การเกิดความรู้สึกอบอุ่นและปลอดภัย (Security)
  10. มีการยอมรับนโยบายส่วนบุคคลที่มีความสามารถ (Personnel Policy)
  11. มีการประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งส่วนบุคคลและองค์การ (Evaluation)

บทบาทและสมรรถภาพของผู้บริหาร (Spepgen J . Knezevich แห่ง USC. 1984 )
  1. เป็นผู้กำหนดทิศทางการบริหาร (Direction Setter ) เช่น รู้เทคนิคต่าง ๆ ของการบริหาร PPBS .MBO QCC เป็นต้น
  2. มีความสามารถกระตุ้นคน (Leader Catalyst)
  3. ต้องเป็นนักวางแผน (Planner)
  4. ต้องเป็นผู้มีความสามารถในการตัดสินใจ (Decision Maker)
  5. ต้องมีความสามารถในการจัดองค์การ (Oraganizer)
  6. ต้องเป็นผู้ก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลง (Change Manager)
  7. ต้องเป็นผู้ให้ความร่วมมือ (Coordinator)
  8. ต้องเป็นผู้ติดต่อสื่อสารที่ดี(Communicatior)
  9. ต้องเป็นผู้แก้ปัญหาขัดแย้งในองค์การได้ (Conflict Manager)
  10. ต้องสามารถบริหารปัญหาต่าง ๆ ได้(Preblem Manager)
  11. ต้องรู้จักวิเคราะห์และจัดระบบงาน (System Manager)
  12. ต้องมีความสามารถในด้านวิชาการทั้งการเรียนและการสอน (Instructional Manager)
  13. ต้องมีความสามรถในการบริหารบุคคล (Personnel Managr)
  14. ต้องมีความสามารถในการบริหารทรัพยากร (Resource Manager)
  15. ต้องมีความสามารถในการประเมินผลงาน (Appraiser)
  16. ต้องมีความสามารถในการประชาสัมพันธ์ (Public Relator)
  17. ต้องสามารถเป็นผู้นำในสังคมได้ (Ceremonial Head)
การบริหารแบบมีส่วนร่วม
ความหมาย การบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็นการจูงใจให้ผู้ร่วมปฏิบัติงานในองค์การได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความรับผิดชอบ และร่วมมือใน องค์พัฒนาปฏิบัติด้วยความเต็มใจ แนวความคิดพื้นฐาน(Basic Assumption)
จากทฤษฎี การจูงใจของ Molivation Theory เชื่อว่า
  1. มนุษย์ย่อมมีความต้องการเหมือน ๆ กันตราบใดที่ไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้แล้ว ก็จะเกิดปัญหาความต้องการอยู่เรื่อยไป แต่ถ้าความต้องการได้รับความตอบสนอง ก็จะเลิกสนใจ
  2. มนุษย์ตอบความสนองความต้องการแตกต่างกันทางด้านปริมาณ ความต้องการระดับต่ำค่อนข้างมีขอบเขตจำกัด แต่ความต้องการระดับสูงมักจะไม่มีขอบขีดจำกัด
จากทฤษฎีการจูงใจของ Harzberh (Mptovatopm Hygiene Theory) เชื่อว่าปัจจัยที่จูงใจให้คนทำงาน คือ
  1. ความสำเร็จ
  2. การยกย่อง
  3. ความก้าวหน้า
  4. ลักษณะงาน
  5. ความรับผิดชอบ
  6. ความเจรฺญฟเติบโตส
จากการศึกษาจากพฤติกรรมของมนุษย์ ของ Aravris ได้เผยว่า บุคคลที่มีวุฒิภาวะ จะมีบุคลิกภาพที่ต้องการเป็นของตนเอง การบริหารแบบมีส่วนร่วมช่วยให้บุคคลได้พัฒนาบุคลิกภาพของตนในด้านการตัดสินใจ และการควบคุมการทำงาน การแสดงออก ทัศนคติ และการใช้ความสามารถที่จะประสบความสำเร็จได้
องค์การต้องใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และเพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีความไม่แน่นอน และแตกต่างกันอย่างรวดเร็ว
เทคนิคการใช้บริหารแบบมีส่วนร่วม
  1. การใช้กลุ่มงานเฉพาะกิจและคณะกรรมการ (Special Task Forces and Committee)
  2. กรรมการให้คำแนะนำ
  3. การใช้แนวความของหมุดเชื่อมโยง (Linkeng Pin)
  4. การติดต่อสื่อสารแบบประตู
  5. การระดมความคิด
  6. การฝึกอบรมแบต่าง ๆ
  7. การบริหารโดยมีวัตถุประสงค์ (MBO)
วิธีการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมสมัยใหม่ 1. ระดับบุคคล เป็นวิธีการพิจารณาและปรับปรุงบุคคลให้ได้ดีขึ้น 3 แบบ คือ 1.1 การฝึกอบรมให้มีความรู้สึกไว (Sensitivity Training ) เพื่อ
  1. ให้เข้าใจ และยอมรับธรรมชาติของมนุษย์
  2. ให้รู้จักยอมรับ และพัฒนาตนเอง
  3. ได้เข้าใจและยอมรับผู้อื่นให้มากขึ้น
  4. ให้มีมนุษย์สัมพันธ์ดีจึ้น
  5. เพื่อให้มีความสุข มีขวัญ และกำลังใจดีขึ้น
  6. เพื่อให้มีการงานดีขึ้น
1.2 การวิเคราะห์การติดต่อ (Transactional Analysis )เป็นวิธีการติดต่อที่แลกเปลี่ยนด้วยภาษาและไม่ใช่ภาษาระหว่างบุคคล Erio Berne ชี้ให้เห็นว่า การติดต่อระหว่างบุคคลมี3 แบบ คือ แบบพ่อแม่ (Parent ) ผู้ปกครอง ผู้ใหญ่ (Adult) เด็ก (Child)
1.3 การนั่งสมาธิแบบควบคุมจิต (Trancendental Meditation) คือ การนั่งสมาธิเพื่อลดความเครียด และเพื่อความคิดสร้างสรรค์
2. ระดับกลุ่ม
  • การรวมกลุ่มแบบครอบครัว (Family Grouping)
  • การฝึกอบรมเพียงในนาม (Norminal Group Training ) หมายถึง บุคคลถูกรวมเข้าเป็นกลุ่ม แต่ไม่ได้สื่อสารด้วยวาจา จะเป็นการประชุมพร้อมกันที่โต๊ะเพื่อแก้ปัญหา ต้องการใช้คำถามที่เป็นลายลักษณ์อักษร สมาชิกจะใช้เวลาเขียนเพื่อแสดงความคิดเห็นโดยไม่พูดจากัน
  • เทคนิค เดลไพ (SDelphi Technique)เป็นกระบวนการที่ผู้ตัดสินใจกำหนดกลุ่มที่ปรึกษาและกลุ่มผู้ตอบ แล้วสร้างแบบสอบถามส่งไปรษณีย์ ผู้ตอบมายังทีมที่ปรึกษา แล้วเอามาสรุปการตแบสอบถาม
ประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วม
  1. ช่วยสร้างความสามัคคี และการต่อต้านจากพนักงานระดับต่ำ
  2. ช่วยให้ทราบถึงความต้องการขององค์การทั้งหมด
  3. ช่วยเพิ่มพูนประสิทธิภาพการทำงานให้สูงขึ้น ลดความเฉื่อยชาในการทำงาน การย้ายงานและการหยุดงาน
  4. ช่วยลดความขัดแย้ง และการต่อต้านจากพนักงานระดับต่ำ
  5. ช่วยสร้างบรรยากาศในการทำงาน และทำให้สุขภาพจิตในองค์การดีขึ้น
  6. ช่วยเพิ่มผลผลิตในองค์กร
  7. สร้างหลักประชาธิปไตยให้เกิดขึ้นในองค์การ
  8. ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการบริหารงาน ใช้ทรัพยากรอย่างประหยัดและทะนุถนอม
  9. ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
  10. เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา ในด้านการควบคุมงานให้ลดน้อยลง และทำให้ผลงานดีชึ้น
สาเหตุที่ทำให้บริหารล้มเหลว
ผู้บริหารบางคนประสบความล้มเหลวในการบริหาร ในการบริหาร หรือ หากไมล้มเหลวก็ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ความล้มเหลวย่อมต้องมีสาเหตุ ซึ่งอาจแยกได้ดังนี้
  1. ความเล้วเหลวทางด้านความรู้(Knowledge Failurds) ความล้มเหลวในเรื่องต่าง ๆทั้งทางด้านนโยบายและวิธีการปฏิบัติ ความรู้ทางเนื้อหาวิชาที่จำเป็นต้องศึกษาไม่เข้าใจวัตถุประสงค์ของการศึกษาตลอดจนขาดความรู้ทางด้านกฏหมาย ระเบียบกฎเกณฑ์ต่าง ๆ
  2. ความล้มเหลวทางด้านส่วนบุคคล (Personality Faliures) ความล้มเหลวทางด้านบุคลิกภาพส่วนบุคคลมีความสำคัญพอ ๆ กับความล้มเหลวทางด้านความรู้ ความล้มเหลวทางด้านบุคลิกภาพมีสาเหตุมาจากขาดความเชื่อมั่นในตนเอง ทำให้ไม่มีความสามารถในการตัดสินใจ เพราะเกิดความกลัวว่าจะเกิดความผิดพลาด ผู้บริหารบางคนขาดความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น ไม่กระจายความรับผิดชอบให้กับผู้ร่วมงานและไม่สามารถวิเคาระห์และประเมินผู้ร่วมงานได้
ปัญญหาของผู้บริหาร
ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับบุคคลในองค์การไม่เพียงแต่จะเป็นผลต่อบุคคลข้างเคียงแล้ว และชุมชนด้วยปัญหาเหล่านี้ได้แก่
  1. ปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติที่เป็นแบบอย่างของบุคลในองค์การ (Typical Problem)
  2. ปัญหาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงานในองค์การ (The Problem of interelationship)
  3. ปัญหาเกี่ยวกับการติดต่อสื่อสาร ทั้งด้านเอกสารและคำพูดของบุคคลในองค์การ (The Problem of conmmunication)
  4. ปัญหาด้านการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ (The Problem of Change)
ต้นเรื่องจาก : สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ

รวมทฤษฎีการเรียนรู้ต่างๆ

ข้อมูล ความรู้ และทฤษฎีต่างๆ เกี่ยวกับการจัดการความรู้ Home » Jigsaw KM » Show case November 19th, 2012, 5:40 pm ข้อมูล ความรู้ และทฤษฎีต่างๆ เกี่ยวกับการจัดการความรู้ ความหมายของความรู้ พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542 ได้กำหนดไว้ว่า “ความรู้” คือ สิ่งที่สั่งสมมาจากการศึกษาเล่าเรียน การค้นคว้า หรือประสบการณ์ รวมทั้งความสามารถเชิงปฏิบัติและทักษะ ความเข้าใจหรือสารสนเทศที่ได้รับมาจากประสบการณ์สิ่งที่ได้รับมาจากการได้ยิน ได้ฟัง การคิดหรือการปฏิบัติองค์วิชาในแต่ละสาขา ความรู้ (Knowledge) ยังหมายถึงการใช้ข้อมูลและสารสนเทศที่มีคุณค่าซึ่งมีการนำประสบการณ์ วิจารณญาณ ความคิด ค่านิยม และปัญหาของมนุษย์มาวิเคราะห์ เพื่อนำไปใช้ในการทำงานหรือการแก้ปัญหา ความรู้จะช่วยตอบคำถามว่า “อย่างไร” (How Questions) ทำให้เข้าใจรูปแบบของความสัมพันธ์ ความรู้ (Knowledge) จะเป็นภูมิปัญญา หรือ Wisdom เมื่อความรู้นั้นนำไปใช้เพื่อการตัดสินในประเด็นที่สำคัญ หรือ ระบุว่าความรู้ที่ผ่านการปฏิบัติและพิสูจน์ว่าได้ผลมาอย่างยาวนาน ซึ่งการนำเอาข้อมูลมากองรวมกันไม่ได้ทำให้เกิดข่าวสารมากองรวมกันไม่ได้เป็นความรู้ การนำเอาความรู้มากองรวมกันไม่ได้เป็นปัญญา เพราะข่าวสาร ความรู้ ปัญญา มีอะไรที่มากกว่าการนำเอาส่วนประกอบต่าง ๆ I.Nonaka (1994) ความรู้ (Knowledge)ที่ชัดแจ้งหรือที่เขียนระบุไว้ หมายถึง ความรู้ที่สามารถถ่ายโอนในภาษาที่เป็นทางการและเป็นระบบ ในทางกลับกันความรู้ฝังลึกนั้นมีลักษณะที่ขึ้นกับบุคคล ซึ่งทำให้การระบุอย่างเป็นทางการและการสื่อสารทำได้ ลำบาก Benjamin S. Bloom ([ออนไลน์] th. Wikipedia.org/wiki/ความรู้) ความรู้ หมายถึง เรื่องที่เกี่ยวกับการระลึกถึง สิ่งเฉพาะ วิธีการและกระบวนการต่าง ๆ โดยเน้นในเรื่องของกระบวนการทางจิตวิทยาของความจำ อันเป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงเกี่ยวกับการจัดระเบียบ ประเภทของความรู้ แนวคิดในการแบ่งประเภทความรู้ที่น่าสนใจและได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายเป็นของ Michel Polanyi และ Ikujiro Nonaka โดยเป็นแนวคิดที่แบ่งความรู้ออกเป็น 2 ประเภท คือ ความรู้ทั่วไป หรือความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวมถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่างๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่างๆ และบางครั้ง เรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม การจัดการความรู้เด่นชัด จะเน้นไปที่การเข้าถึงแหล่งความรู้ตรวจสอบ และตีความได้เมื่อนำไปใช้แล้วเกิดความรู้ใหม่ ก็นำมาสรุปไว้ เพื่อใช้อ้างอิง หรือให้ผู้อื่นเข้าถึงได้ต่อไป ความรู้เฉพาะตัว หรือความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จาก ประสบการณ์ พรสวรรค์ หรือ สัญชาตญาณ ของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่างๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ การจัดการความรู้ซ่อนเร้น จะเน้นไปที่การจัดเวทีเพื่อให้มีการแบ่งปันความรู้ที่อยู่ในตัวผู้ปฏิบัติทำให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันอันนำไปสู่การสร้างความรู้ใหม่ที่แต่ละคนสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติงานได้ต่อไป ซึ่งความรู้ 2 ประเภทนี้จะเปลี่ยนสถานภาพ สลับปรับเปลี่ยนไปตลอดเวลา บางครั้ง Tacit ก็ออกมาเป็น Explicit และบางครั้ง Explicit ก็เปลี่ยนไปเป็น Tacit จากความรู้ทั้ง 2 ประเภท สัดส่วนของความรู้ในองค์กรจะพบว่าส่วนใหญ่เป็นความรู้แบบฝังลึกมากกว่าความรู้แบบชัดแจ้ง สัดส่วนได้ประมาณ 80:20 ซึ่งเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่พ้นเหนือน้ำสามารถมองเห็นชัดเจนเปรียบได้กับความรู้แบบชัดแจ้งซึ่งเป็นส่วนน้อยมากเมื่อเทียบกับส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำเปรียบได้กับความรู้ฝังลึก ที่มา : th.wikipedia.org/wiki/การจัดการความรู้ แนวคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันการมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลงเปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และ การสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน Learning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning (FirstOrder / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้ Peter Senge (1990) ได้กล่าวถึงวินัย 5 ประการที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของการสร้างให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยวินัย 5 ประการนั้นมีดังนี้ วินัยประการที่ 1: การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic thinking) ทุกสิ่งนั้นมีความเกี่ยวข้องซึ่งกันและกัน ดังนั้นให้มองทุกอย่างในภาพรวม ไม่มองอย่าง จับจดหรือมองแค่ภายในองค์กรของเรา แต่ต้องมองออกไปนอกกรอบ ไปถึงสภาพแวดล้อมภายนอกด้วย วินัยประการที่ 2: ความรอบรู้แห่งตนเอง (Personal mastery) การเรียนรู้ขององค์กรจะเกิดขึ้นได้เมื่อเกิดการเรียนรู้ระดับบุคคลในองค์กรขึ้นก่อน คนใน องค์กรต้องพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลาไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ตัวเองถนัดอยู่แล้วหรือไม่ก็ตาม ยิ่งเรื่องที่ตัวเองถนัดหรือสนใจนั้นยิ่งต้องพัฒนา วินัยประการที่ 3: แบบแผนความคิดอ่าน (Mental models) คนเราเกิดมาในสถานที่ที่ต่างกัน การเลี้ยงดูก็ต่างกัน สภาพแวดล้อมที่เติบโตขึ้นมาก็ต่างกัน ล้วนแล้วแต่เป็นเหตุให้แบบแผนแนวความคิดอ่านของแต่ละคนนั้นมีความแตกต่างกัน การที่องค์กรจะมุ่งไปในทิศทางไหนนั้นขึ้นอยู่กับแบบแผนความคิดอ่าน ของคนส่วนใหญ่ในองค์กร ดังนั้นจำเป็นต้องบริหาร แนวคิดให้มีความเหมาะสม เพื่อนำพาให้องค์กรไปในทิศทางที่ดี วินัยประการที่ 4: การเสริมสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Building shared vision) การจะทำให้ทั้งองค์กรสามารถมองภาพใน อนาคตที่องค์กรจะไปให้เป็นภาพ เดียวกันทั่วทั้งองค์กรนั้น ในส่วนนี้ต้องอาศัยผู้บริหารเป็นปัจจัยที่สำคัญที่จะต้องคอยสื่อสารให้ ทั้งองค์กรนี้รับรู้ร่วมกันเกิดการยอมรับร่วมกัน และพร้อมใจร่วมมือ มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน วินัยประการที่ 5: การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning)ความรู้บางอย่างนั้นไม่สามารถคิดขึ้นมาได้ หากปราศจากการร่วมมือร่วมใจคิดค้นขึ้นมาร่วมกัน และ นอกจากนั้น การเรียนรู้เป็นทีมยังส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ที่เร็วยิ่งขึ้นกว่าการเรียนรู้โดยลำพัง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ผู้บริหารสามารถเข้ามามีบทบาทที่จะคอยผลักดันให้ เกิดการทำงานเป็นทีมส่งผลต่อการเรียนรู้เป็นทีม แนวคิดเรื่องขบวนการจัดการความรู้ นพ.วิจารณ์ พานิช (2547)ได้กล่าวไว้ว่า “การจัดการความรู้” หมายถึง การยกระดับความรู้ขององค์กรเพื่อสร้างผลประโยชน์จากต้นทุนทางปัญญา โดย เป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและกว้างขวาง ไม่สามารถให้นิยามด้วยถ้อยคำสั้น ๆ ได้ ดังนั้นต้องให้นิยามหลายข้อจึงจะครอบคลุมความหมาย ได้แก่ 1. การรวบรวม การจัดระบบ การจัดเก็บ และการเข้าถึงข้อมูลเพื่อสร้างความรู้โดยมีเทคโนโลยีด้านข้อมูลและคอมพิวเตอร์เป็นตัวช่วย 2. การจัดการความรู้เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนความรู้พฤติกรรมในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับสังคม วัฒนธรรมและวิธีปฏิบัติมีผลต่อการแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งมีความสำคัญต่อการจัดการความรู้เป็นอย่างยิ่ง 3. การจัดการความรู้ต้องอาศัยผู้รู้ในการตีความและประยุกต์ใช้ความรู้ ดังนั้น กิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคน การพัฒนาคน การดึงดูดคนที่มีความรู้ไว้ในองค์กร ถือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความรู้ 4. การเพิ่มประสิทธิผลขององค์กรการจัดการความรู้มีขึ้นมาเพื่อที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จการประเมินต้นทุนทางปัญญาและผลสำเร็จของการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้เป็นดัชนีที่บอกว่าองค์กรใช้การจัดการความรู้ได้ผลหรือไม่ The SECI Model กระบวนการการจัดการความรู้ที่ได้รับความนิยมที่ทุกคนต้องรู้จัก คือ SECI Model ของ Nonaka และ Takeuchi (1995) ที่ได้เสนอแนวคิดว่าความรู้ขคน สามารถแบ่งได้ 2 ประเภท ได้แก่ ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit) และความรู้ฝังลึก (Tacit) ซึ่งความรู้ทั้งสองประเภทมีความสำคัญต่อองค์กร โดยเฉพาะความรู้ที่เกิด จากประสบการณ์ในการทำงาน หากมีการดึงความรู้ที่ฝังลึกออกมาใช้หรือเปลี่ยนให้เป็นความรู้ใหม่ขึ้นและเกิดการเรียนรู้เพิ่มขึ้น ซึ่ง SECI Model จะเป็นการ อธิบายการถ่ายทอดความรู้และการเปลี่ยนรูปแบบของความรู้ทั้งสองประเภท เกิดเป็นความรู้ใหม่ Socialization เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้แบบความรู้ฝังลึกไปเป็นความรู้ฝังลึก (Tacit to Tacit) โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรงของผู้ที่สื่อสารระหว่างกัน สร้างเป็นความรู้ของแต่ละบุคคลขึ้นมาผ่านการทำงานร่วมกับผู้อื่น การสังเกต การลอกเลียนแบบ และการลงมือปฏิบัติความรู้ฝังลึกนี้อาจจะเป็น กระบวนการคิดซึ่งเป็นการยากที่จะอธิบายออกมาเป็นคำพูด การที่เข้าไปมีส่วนร่วมจะทำให้สามารถเรียนรู้ได้ Externalization เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้แบบความรู้ฝังลึกไปเป็นความรู้ชัดแจ้ง (Tacit to Explicit) สามารถทำได้โดยการเปรียบเทียบการตั้งสมมติฐาน กรอบความคิด ในการถ่ายทอดความรู้ฝังลึกออกมาเป็นความรู้ชัดแจ้งทำได้ยากอาจทำได้โดยผ่านการพูดคุย การเล่าเรื่อง ซึ่งกระบวนการนี้เป็นกระบวนการที่สำคัญในการสร้างความรู้ Combination เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้แบบความรู้ชัดแจ้งไปเป็นความรู้ชัดแจ้ง (Explicit to Explicit) เป็นกระบวนการที่ทำให้ความรู้สามารถจับต้องได้นำไปใช้ได้และใช้งานร่วมกันได้สามารถทำได้โดยการแยกแยะ แบ่งประเภท และทำให้อยู่ในรูปเอกสาร เป็นการจัดระบบความรู้ Internalization เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้แบบความรู้ชัดแจ้งไปเป็นความรู้ฝังลึก (Explicit to Tacit) เกิดจากการทำความเข้าใจในความรู้แบบชัดแจ้งของบุคคลจนเกิดเป็นความรู้ขึ้น โดยผ่านการอ่านหนังสือ เอกสารแล้วทำความเข้าใจ หรือผ่านการฝึกปฏิบัติ การนำเอาความรู้ไปใช้ กระบวนการต่าง ๆ จะเกิดขึ้นหมุนวนกันไปซ้ำแล้วซ้ำเล่า ซึ่งในแต่ละกระบวนการที่เกิดการเปลี่ยนรูปแบบระหว่างความรู้ฝังลึกกับความรู้ชัดแจ้งทำให้เกิดความรู้ใหม่เพิ่มขึ้น นั่นหมายความว่า Externalization และ Internalization เป็นกระบวนการสำคัญในการสร้างความรู้ยิ่งสามารถกระตุ้นให้กระบวนการทั้ง 4เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องจนเกิดเป็นเกลียวความรู้ (Knowledge Spiral) และยิ่งเกลียวความรู้หมุนเร็วเท่าไหร่ก็จะทำให้เกิดความรู้เพื่อนำไปใช้ประโยชน์กับองค์กรได้มากขึ้นเท่านั้น องค์ประกอบของวงจรความรู้ 1. คน (People) ในองค์กรจึงมีความสำคัญเป็นอันดับแรก การจัดการความรู้เป็น กลยุทธ์ กระบวนการ และเทคโนโลยีที่ใช้ในองค์กรเพื่อแสวงหา สร้าง จัดแลกเปลี่ยน และทำให้ความรู้ที่ต้องการได้รับผลสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่องค์การต้องการ เป็นการผสมผสานความรู้จากหลายศาสตร์ เช่น การบริหารจัดการ (Management science) ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial intelligence) และพฤติกรรมองค์กร (Organization behavior) 2. ด้านกระบวนการ (Process) กระบวนการของการจัดการความรู้ ประกอบด้วย แนวทางและขั้นตอนของการจัดการความรู้ โดยต้องระบุประเภทของสารสนเทศที่ต้องการ ทั้งจากแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกเป็นการแยกแยะว่าความรู้ชนิดใดที่ควรนำมาใช้ในองค์กร แล้วนำความรู้นั้นมากำหนดโครงสร้างรูปแบบ และตรวจสอบความถูกต้อง ก่อนที่จะนำมาผลิตและเผยแพร่โดยการบริหารกระบวนการนั้น จะต้องเข้าใจวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนขององค์กรว่าต้องการให้บรรลุเป้าหมายอะไร 3. ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology) การจัดการความรู้มีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นเครื่องมือ เพื่อพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานของความรู้ในองค์กรให้เป็นความรู้ที่เกิดประโยชน์ต่อบุคคลนั้น ในเวลาและรูปแบบที่แต่ละองค์กรต้องการ เทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดการความรู้มีความหมายกว้างกว่าเทคโนโลยีและความรู้ของบุคคล โดยใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือ เพื่อให้บุคลากรทุกคนในองค์กรสามารถสื่อสารและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ทฤษฏีเกี่ยวกับกระบวนการความรู้ (Knowledge Process) เป็นแนวความคิดของกระบวนการความรู้ที่สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (บุญดี บุญญากิจ และคณะ, /2547: 54-59) ได้สรุปไว้เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถ สร้างและจัดการความรู้ภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลซึ่งรายละเอียดต่าง ๆ สรุปได้ดังนี้ การค้นหาความรู้ (Knowledge Identification) เป็นการค้นหาว่าองค์กรของเรามีความรู้อะไรอยู่บ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร และความรู้อะไรที่องค์กรจำเป็นต้องมีเพื่อทำให้บรรลุเป้าหมาย การค้นหาความรู้ สามารถใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Knowledge mapping หรือการทำและแผนที่ความรู้ เพื่อจัดอันดับความสำคัญ ทำให้มองเห็นภาพรวมของคลังความรู้ขององค์กร บุคลากรทราบว่ามีความรู้อะไรและสามารถหาได้จากที่ไหน นอกจากนี้ยังใช้เป็นพื้นฐานในการต่อยอดความรู้ในเรื่องต่าง ๆ อย่างเป็นระบบ การสร้างและแสวงหาความรู้ (Knowledge Creation and Acquisition) องค์กรจะต้องมีวิธีการดึงดูดความรู้จากแหล่งต่าง ๆ รวบรวมไว้เพื่อจัดทำเนื้อหาให้เหมาะสม มีการสร้างความรู้ใหม่การนำความรู้จากภายนอกมาใช้ มีการพิจารณากำจัดความรู้ที่ไม่ได้ใช้หรือล้าสมัยทิ้งไปเพื่อประหยัดทรัพยากรในการจัดเก็บ หัวใจสำคัญคือ การกำหนดเนื้อหาของความรู้ที่ต้องการและแสวงหาความรู้ดังกล่าว ให้ได้ การจัดความรู้ให้เป็นระบบ (Knowledge Organization) องค์กรต้องจัดความรู้ที่มีอยู่ให้เป็นระบบ เพื่อให้ผู้ใช้สามารถค้นหาและนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ได้ และเข้าถึงได้ง่ายและรวดเร็วมีการแบ่งประเภทของความรู้ อย่างเหมาะสมตามลักษณะของงาน วางโครงสร้างของความรู้ขององค์กร การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (Knowledge Codification and Refinement) ต้องมีการประมวลความรู้ให้อยู่ในรูปแบบและภาษาที่เข้าใจง่าย ใช้ภาษาเดียวกันปรับปรุงเนื้อหาให้มีความสมบูรณ์สอดคล้องต้องการของผู้ใช้ การเข้าถึงความรู้ (Knowledge Access) ความรู้ที่ได้มานั้นต้องถูกนำออกมาใช้ประโยชน์ การเข้าถึงข้อมูลของผู้ใช้นั้นสามารถทำได้ 2 ลักษณะ คือ การป้อนความรู้ (Push) คือ การส่งข้อมูลความรู้ให้กับผู้รับ โดยที่ผู้รับไม่ได้ร้องขอหรือเรียกว่า Supply - based เช่น หนังสือเวียน การฝึกอบรม การให้โอกาสเลือกใช้ความรู้(Pull) คือ การที่ผู้รับสามารถเลือกใช้แต่เฉพาะความรู้ที่ตนต้องการซึ่งช่วยให้ลดปัญหาการได้รับข้อมูลที่ไม่ต้องการใช้ เรียกอีกอย่างว่า Demand-based เช่น Web board การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) องค์กรสามารถนำเครื่องมือในการจัดการความรู้มาใช้เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งใช้หลักการของ SECI ความรู้ชัดแจ้งสามารถนำเอาเทคโนโลยี สารสนเทศเข้ามาใช้เพื่อช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ได้อย่างรวดเร็ว แต่ความรู้ฝังลึกนั้นเกิดการแลกเปลี่ยนได้ยากขึ้นอยู่กับทัศนคติและวัฒนธรรมของ องค์กรและต้องเลือกใช้วิธีให้เหมาะสม การเรียนรู้ (Learning) การที่คนในองค์กรสามารถเรียนรู้จากสิ่งต่าง ๆ และสามารถนำความรู้นั้นไปใช้ตัดสินใจในการทำงานโดยการเรียนรู้และสร้างความรู้ใหม่ขึ้นมาอย่างต่อเนื่อง เป็นการเพิ่มพูนความรู้ขององค์กรให้มากขึ้นเรื่อย ๆ และถูกนำไปใช้สร้างความรู้ใหม่ ๆ เป็นวงจรที่ไม่มีที่สิ้นสุดที่เรียกว่า วงจรแห่งการเรียนรู้ กรณีตัวอย่างของขบวนการจัดการความรู้ของ บริษัท Xerox Corporation (1999) แนวทางการจัดการความรู้ของบริษัท Xerox Corporation (1999) การจัดการความรู้ของ Fuji Xerox นั้นเน้นความสัมพันธ์ของ 3มิติ คือคน (Human Perspective) บรรยากาศแวดล้อม (Environment Perspective) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT Perspective) โดยจากวิสัยทัศน์ของบริษัทที่กำหนดว่า “สร้างบรรยากาศเพื่อสนับสนุนบุคลากรที่ใช้องค์ความรู้ (Provide environment to support knowledge worker)”จะเห็นได้ว่า บริษัท Fuji Xerox ให้ความสำคัญอย่างมากในการสร้างปัจจัยด้านบรรยากาศแวดล้อม ซึ่งที่เรียกว่า “Ba” ที่กระตุ้นและเอื้อให้คนในองค์กรเกิดความใฝ่เรียนรู้ และใช้องค์ความรู้เพื่อให้เกิดผลในทางธุรกิจ (Leverage individual ideas and passion intobusiness results) รวมทั้งมีการสร้าง Community of Practice (Cop) เพื่อต้องการเชื่อมโยงคนในองค์กรให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันอยู่เสมอ โดยใช้กระบวนการที่ไม่เป็นทางการ(informal) และจุดเน้นที่สำคัญคือ “การเชื่อมโยงคน” ไม่ใช่ “การรวบรวมข้อมูล” (KM is not “Collecting Data” but “Connecting People”) นอกจากนี้ บริษัทมีค่านิยมพื้นฐาน คือเปิดโอกาสให้ทุกคนที่มีความคิด (ideas) สามารถเริ่มต้นทำสิ่งใหม่ได้เสมอ สำหรับ Fuji Xerox ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเล็งเห็นความสำคัญขององค์ความรู้และมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาองค์กรโดยใช้ความรู้ ที่มา:http://www.nesdb.go.th/news/template/interestingdata/data/data46.pdf แนวทางการจัดการความรู้ที่คิดค้นโดยบริษัท Xerox Corporation สหรัฐอเมริกา ซึ่งประสบความสำเร็จในเรื่องการจัดการความรู้ โดยตัวแบบดังกล่าว ประกอบด้วย 6โมดูล (Module) ซึ่งเป็นขั้นตอนในการจัดการความรู้ ดังต่อไปนี้ การจัดการเปลี่ยนแปลงและพฤติกรรม(Transition and Behavior Management) เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญเป็นการกำหนดทิศทาง นโยบายตั้งแต่ระดับผู้บริหารการวางแผนกลยุทธ์ในการดำเนินการการสร้างบรรยากาศสภาพแวดล้อมให้เกิดวัฒนธรรมการจัดการความรู้ทีมผู้รับผิดชอบการบริหารจัดการความรู้แผนสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง 1.การสื่อสาร (Communication) เป็นการกำหนดว่ามีปัจจัยหลักๆในการสื่อสารที่จะต้องคำนึงถึงได้แก่ช่องทางในการสื่อสารสู่กลุ่มเป้าหมายเนื้อหาและกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการสื่อสารถึง 2. กระบวนการและเครื่องมือในการสื่อสาร (Process and Tool) สามารถเลือกใช้ได้ตามความเหมาะสมกับบริบทของหน่วยงานหรือองค์การ เช่น บางองค์การสนับสนุนให้เกิดความรู้แบบไม่ชัดแจ้ง (Tacit Knowledge) มากขึ้น โดยการสร้างกระบวนการด้านชุมชนแนวปฏิบัติ (Community of Practice :Cop) บางองค์การสนับสนุนให้นำความรู้ไม่ชัดแจ้งมาเป็นความรู้ชัดแจ้ง 3. การเรียนรู้ (Learning) ส่งเสริมให้กลุ่มเป้าหมายได้มีการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เช่น การจัดประชุมวิชาการ การประชุมเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การแลกเปลี่ยนความรู้บนเว็บบอร์ด เป็นต้น 4. การวัดผล (Measurement)การวัดผลจะเปลี่ยนตามพัฒนาการของการจัดการความรู้ เช่น ระยะแรกอาจวัดผลจากระบบหรือกิจกรรมต่างๆที่ทำ เช่น จำนวนสมาชิกผู้เข้าร่วมกิจกรรม จำนวนครั้งกิจกรรม ระยะท้ายอาจวัดที่ผลลัพธ์ที่ได้จากการจัดการความรู้ เช่น จำนวนผลิตผล คุณภาพของผลิตภัณฑ์ เป็นต้น 5. การยกย่องชมเชยและให้รางวัล (Recognition and Rewards) เป็นการสร้างแรงจูงใจ และเป็นกำลังใจ ให้ผู้ปฏิบัติหรือผู้เข้าร่วมมีความกระตือรือร้นในการดำเนินการ แต่ท้ายสุดต้องชี้ให้เข้าใจว่าประโยชน์ของการจัดการความรู้อยู่ที่การทำให้ทำงานดี ข้อมูลเกี่ยวกับ ไคเซ็น (Kaizen) ไคเซ็น (Kaizen) เป็นศัพท์ภาษาญี่ปุ่น หมายถึง การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงในที่นี้ต้องเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้ดีขึ้น จะเรียกว่าเป็น การปรับปรุงให้ดีขึ้น ก็ว่าได้ หลักการง่าย ๆ ที่เป็นคีย์เวิร์ดสำคัญของการทำไคเซ็นมีอยู่ 3ข้อ นั่นก็คือ เลิก ลด และเปลี่ยน การทำไคเซ็น คือ การลดหรือเลิกขั้นตอนส่วนเกินส่วนที่ไม่จำเป็นด้วยการเปลี่ยนวิธีการทำงานเริ่มจากการเปลี่ยนแปลงทีละเล็กทีละน้อยที่สามารถทำได้อย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง และต้องอาศัยการพลิกแพลงเพื่อให้หลุดพ้นจากข้อจำกัดในความเป็นจริงต่าง ๆ เช่น งบประมาณ เวลา อุปกรณ์ เทคโนโลยี ฯลฯ กิจกรรมไคเซ็น (Kaizen) จะดำเนินตามแนวทางวงจรคุณภาพของเกมมิ่ง (PDCA) มีดังนี้ 1. P-Plan ในช่วงของการวางแผนจะมีการศึกษาปัญหาพื้นที่หรือกระบวนการที่ต้องการปรับ ปรุงและจัดทำมาตรวัดสำคัญ (Key Metrics) สำหรับติดตามวัดผล เช่น รอบเวลา (Cycle Time) เวลาการหยุดเครื่อง (Downtime) เวลาการตั้งเครื่อง อัตราการเกิดของเสีย เป็นต้น โดยมีการดำเนินกิจกรรมกลุ่มย่อย (Small Group Activity) เพื่อระดมสมองแสดงความคิดเห็นร่วมกันพัฒนาแนวทางสำหรับแก้ปัญหาในเชิงลึก ดังนั้นผลลัพธ์ในช่วงของการวางแผนจะมีการเสนอวิธีการทำงานหรือกระบวนการใหม่ 2. D-Do ในช่วงนี้จะมีการนำผลลัพธ์หรือแนวทางในช่วงของการวางแผนมาใช้ดำเนินการ สำหรับ Kaizen Events ภายในช่วงเวลาอันสั้นโดยมีผลกระทบต่อเวลาทำงานน้อยที่สุด (Minimal Disruption) ซึ่งอาจใช้เวลาหลังเลิกงานหรือช่วงของวันหยุด 3. C-Check โดยใช้มาตรวัดที่จัดทำขึ้นสำหรับติดตามวัดผลการดำเนินกิจกรรมตามวิธีการใหม่ (New Method) เพื่อเปรียบวัดประสิทธิผลกับแนวทางเดิม หากผลลัพธ์จากแนวทางใหม่ ไม่สามารถบรรลุตามเป้าหมาย ทางทีมงานอาจพิจารณาแนวทางเดิมหรือดำเนินการค้นหาแนวทางปรับปรุงต่อไป 4. A-Act โดยนำข้อมูลที่วัดผลและประเมินในช่วงของการตรวจสอบเพื่อใช้สำหรับดำเนินการปรับแก้ (Corrective Action) ด้วยทีมงานไคเซ็น ซึ่งมีผู้บริหารให้การสนับสนุน เพื่อมุ่งบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของโครงการในช่วงของการดำเนินกิจกรรมไคเซ็นหรือ กิจกรรมการปรับปรุง (Kaizen Event) ทางทีมงานปรับปรุงจะมุ่งค้นหาสาเหตุต้นตอของความสูญเปล่าและใช้ความคิดสร้าง สรรค์ (Creativity) เพื่อขจัดความสูญเปล่า หลังจากดำเนินกิจกรรมการปรับปรุง (Kaizen Event) รวมทั้งมีการจัดทำมาตรฐานกระบวนการ (Process Standardization) ที่มา : http://boonchob.ob.tc/-View.php?N=95&Page=1 ทฤษฏีเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg Frederick Herzberg ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางในวงการบริหาร ชื่อทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกต่างกับออกไป คือ “motivation-maintenance theory” หรือ“dual factor theory”หรือ “the motivation-hygiene theory” ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ปัจจัยค้ำจุน (Maintenance Factor) ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติ เป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การ ให้ปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะปัจจัยที่สามารถสนองตอบความต้องการภายในบุคคลได้ด้วยกัน ได้แก่ 1. ความสำเร็จในการทำงานของบุคคล หมายถึง การที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้นและประสบความสำเร็จอย่างดีเป็นความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่างๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น เมื่อผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลื้มในผลสำเร็จของงานนั้น ๆ 2. การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา การยอมรับนี้อาจจะอยู่ในการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กำลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่ส่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย 3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง งานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ท้าทายให้ต้องลงมือทำ หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถกระทำได้ตั้งแต่ต้นจนจบโดยลำพังแต่ผู้เดียว 4 ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างดี ไม่มีการตรวจหรือควบคุมอย่างใกล้ชิด 5. ความก้าวหน้า หมายถึง ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นของบุคคลในองค์การการมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่มเติมหรือได้รับการฝึกอบรม ปัจจัยค้ำจุน หรืออาจเรียกว่า ปัจจัยสุขอนามัย หมายถึง ปัจจัยที่จะค้ำจุนให้แรงจูงใจในการทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะไม่สอดคล้องกับบุคคล ในองค์การบุคคลในองค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้นและปัจจัยที่มาจากภายนอกบุคคล ได้แก่ 1. เงินเดือน หมายถึง เงินเดือนและการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นที่พอใจของบุคลากรในการทำงาน 2. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต นอกจากจะหมายถึง การที่บุคคลได้รับการแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลสามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพด้วย 3. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หมายถึงการติดต่อไปไม่ว่าเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกันสามารถทำงานร่วมกันมีความเข้าใจกัน 4. สถานะของอาชีพ อาชีพหมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมที่มีเกียรติ และศักดิ์ศรี 5. นโยบายและการบริหารงาน หมายถึง การจัดการและการบริหารองค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์กร 6. สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสงเสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งลักษณะของสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์หรือเครื่องมือต่าง ๆ อีกด้วย 7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ของเขาไม่มีความสุข และพอใจกับการทำงานในแห่งใหม่ 8. ความมั่นคงในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความ มั่นคงขององค์การ 9. วิธีการปกครองของผู้บังคับบัญชา หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการดำเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร ที่มา : http://www.allianceth.com/travian/index.php?topic=2884.0 ประโยชน์ของการจัดการความรู้ภายในองค์กร 1. ช่วยลดขั้นตอนในการทำงานได้ เช่นเมื่อมีปัญหาในการทำงานเกิดขึ้น ผู้ปฏิบัติงานก็จะสามารถหาแนวทางหรือวิธีการแก้ปัญหาได้รวดเร็ว โดยค้นคว้าจากผลการจัดการความรู้ในเรื่องนั้น ๆ ทางสื่อ (Internet) ได้ 2. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานไม่ต้องทำงานด้วยการลองผิดลองถูก 3. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถขจัดปัญหาที่ตนกำลังเผชิญได้ โดยวิธีเรียนรู้แนวทางแก้ปัญหาจากผู้ที่มีประสบการณ์มาก่อน 4. ช่วยให้ผู้ที่จะแสวงหาความรู้มีช่องทางการเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้อย่างรวดเร็ว 5. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างผู้ปฏิบัติเป็นการสร้างนวัตกรรม ใหม่ (Innovation) โดยการเรียนรู้ต่อยอดจากความรู้ที่ฝังในตัวตนของผู้ที่มีประสบการณ์การ ทำงาน มาก่อน 6. หน่วยงานไม่ต้องเสียเวลาทำวิจัยและพัฒนาในเรื่องบางเรื่อง 7. ช่วยให้เกิดแหล่งความรู้ในองค์กรที่สามารถเรียกใช้ประโยชน์ได้อย่างรวดเร็ว และเผยแพร่ให้หน่วยงานอื่นได้รับรู้และได้ศึกษาค้นคว้าต่อไป 8. ช่วยย่นระยะเวลาและระยะทางในการสื่อสารได้มากขึ้น 9. วัฒนธรรมการทำงานของคนในองค์การปรับเปลี่ยนจากเดิมมาสู่การมีวินัยในตนเอง มีการศึกษาค้นคว้า เรียนรูตลอดชีวิต ยอมรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น มีพลังในการคิดสร้างสรรค์ มีความขยัน อดทน มีจิตสำนึกของการเป็น "ผู้ให้" และมีจิตใจเป็นประชาธิปไตย ที่มา : รายงานประจำปี 2549 สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์ และบุคลากรการศึกษา ปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จและปัญหาอุปสรรคในการพัฒนาการจัดการความรู้ภายในองค์กร วิจารณ์ พานิช (2546) กล่าวว่า การจัดการความรู้ในองค์กรจะประสบผลสำเร็จเพียงไรนั้นมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องหลายประการ ได้แก่ 1. ภาวะผู้นำ (Leadership) ภาวะผู้นำที่แสดงความเชื่อในคุณค่าของภารกิจขององค์กรและจัดกระบวนการให้เกิด “ความมุ่งมั่นรวม” (Shared Purpose) ภายในองค์กร เป็นสิ่งมีค่าสูงสุดที่ผู้นำจะพึงให้แก่องค์กร 2. วัฒนธรรม พฤติกรรม และการสื่อสาร วัฒนธรรมคุณภาพ วัฒนธรรมการเรียนรู้ การมองการเปลี่ยนแปลงเป็นสภาพความเป็นจริง และเป็นโอกาสเปิดเผยแลกเปลี่ยนข้อมูลภายในองค์กร เป็นปัจจัยส่งเสริมการจัดการความรู้ 3. เทคโนโลยีและกระบวนการ เทคโนโลยีและกระบวนการที่องค์กรใช้ในการดำเนินการภารกิจหลักขององค์กร ถ้ามีความเหมาะสมจะช่วยในการจัดการความรู้ 4. การให้รางวัลและการยอมรับ เป็นการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีพฤติกรรมที่พึงประสงค์ เช่น พฤติกรรมการแลกเปลี่ยนความรู้ ไม่ปกปิดความรู้ 5. การวัดและประเมินผล เป็นเครื่องมือในการบันทึก ติดตาม และตรวจสอบการปฏิบัติงานและผลงานของบุคคล ส่วนงาน และองค์กรในภาพรวม 6. ความรู้ ทักษะ ขีดความสามารถ สำหรับใช้ปฏิบัติงานหลักขององค์กร 7. การจัดการเป็นกระบวนการที่ทำให้กิจกรรมขององค์กรดำเนินไปตามแผน การจัดการในลักษณะ Empower หน่วยย่อย หรือที่เรียกว่า “นำจากข้างหลัง” (Lead From Behind) จะส่งเสริมการจัดการความรู้อย่างทรงพลังยิ่ง 8. การจัดโครงสร้าง (Organize) ภายในองค์กร เป็นกลุ่มงาน ทีมงาน สายงาน ภายในองค์กรและเชื่อมออกไปภายนอกองค์กร โครงสร้างควรมีความยืดหยุ่น เพื่อให้เกิดการรวมตัวกันเป็นกลุ่มเฉพาะกิจได้ง่าย มีการสื่อสารและร่วมมือข้ามสายงานในแนวราบอย่างคล่องตัว การจัดโครงสร้างองค์กรให้สามารถเชื่อมโยงกับภายนอกองค์กรเรียกไดอีกอย่างหนึ่งว่า “ชุมชนนักปฏิบัติ” (Community of Practice – Cop) ซึ่งการเกิดขึ้นของชุมชนนักปฏิบัตินั้นจะสะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ทางสังคมในแนวราบเพื่อเอื้อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ พัฒนาและจัดการยกระดับองค์ความรู้ในองค์กร สถาบัน และสังคม ปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จ (Key Success Factors) ของการจัดการความรู้ ปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จ (Key Success Factors) ของการจัดการความรู้ในองค์กร อาจได้จากการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้จากประสบการณ์ของหน่วยงานต่าง ภายในองค์กรและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับบริบทของหน่วยงานตนเองได้ โดยอาจมีวิธีการดังต่อไปนี้ 1. ผู้บริหาร การจัดการความรู้ในองค์กร ผู้บริหารควรมีบทบาทหน้าที่ในการกำหนดนโยบาย สนับสนุน และมีส่วนร่วมในการจัดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ เช่น กิจกรรมระดมสมองผู้บริหาร หรือการประชุมจัดทำแผนยุทธศาสตร์ 2. จิตอาสา การดำเนินการจัดการความรู้ในองค์กร องค์กรควรส่งเสริมและพัฒนาการทำงานแบบจิตอาสาโดย เปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีความตั้งใจและสนใจในการการพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ เข้ามามีบทบาทในการดำเนินงานจัดการความรู้ 3. สร้างทีมขับเคลื่อน เพื่อให้การดำเนินการจัดการความรู้ในองค์กร มีการขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างต่อเนื่อง องค์กรควรจัดกิจกรรมฝึกอบรม เพื่อปูพื้นฐานการจัดการความรู้ในองค์กรและพัฒนาบุคลากรให้เป็นผู้ที่สามารถดำเนินการการจัดการความรู้ได้ เช่น การอบรมบุคลากรเพื่อทำหน้าที่เป็น คุณอำนวย (Knowledge Facilitator) คอยอำนวยความสะดวกและกระตุ้นการดำเนินการจัดการความรู้ เป็นต้น ซึ่งจะทำให้องค์กรเกิดการก้าวกระโดดจนถึงระดับการนำองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ 4. กระบวนการคุณภาพ PDCA (Plan Do Check Act) เพื่อให้การดำเนินการจัดการความรู้ในองค์กรเกิดการดำเนินการอย่างต่อเนื่องและพัฒนาอย่างมีคุณภาพ ควรทำหลักการ PDCA (Plan Do Check Act) มาใช้ในการดำเนินการกิจกรรมต่าง ๆ ของการจัดการความรู้ในองค์กร เริ่มตั้งแต่มีกระบวนการวางแผนการจัดการความรู้ มีการปฏิบัติการตามแผน มีการนำองค์ความรู้สู่การปฏิบัติ มีการวิเคราะห์ปรับปรุงการดำเนินงาน มีคณะทำงานติดตามอย่างจริงจัง มีการรายงานต่อผู้บริหารและบุคลากรทุกระดับอย่างทั่วถึง และมีคณะกรรมการประสานงาน เพื่อแก้ไขปัญหา 5. การเปิดหู เปิดตาบุคลากรในองค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจถึงความสำคัญของการจัดการความรู้ในองค์กรของบุคลากรในองค์กร ซึ่งอาจดำเนินการได้หลายรูปแบบ เช่น การจัดกิจกรรมการประชุมชี้แจงแก่บุคลากร เป็นต้น 6. การเปิดใจยอมรับ เพื่อให้บุคลากรเปิดใจยอมรับการดำเนินการจัดการความรู้ในองค์กร และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ องค์กรอาจดำเนินการได้โดย การทำกิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ การสอดแทรกกิจกรรมการยอมรับความคิดเห็นซึ่งกันและกัน เช่น Before Action Review (BAR) และ After Action Review (AAR) เป็นต้น 7. การมีส่วนร่วม เพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมในการจัดการความรู้จากหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์กร และหน่วยงานภายนอก องค์กรควรจัดกิจกรรมเปิดโอกาสให้หน่วยงานที่สนใจเข้ามาร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ รวมทั้งเปิดรับฟังความคิดเห็น 8. การสร้างบรรยากาศ การดำเนินการกิจกรรมการจัดการความรู้ ควรมีการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมต่อกระบวนการ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ การยอมรับความคิดเห็นของบุคลากร ซึ่งอาจทำได้ในรูปแบบต่างๆ เช่น กิจกรรมสภากาแฟ การเปลี่ยนสถานที่ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ การทำเทคนิค Edutainment มาใช้ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หรือการเสริมสร้างบรรยากาศใหม่ให้เร้าใจ เป็นต้น 9. การจัดให้มีเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ในการจัดการความรู้ องค์กรควรส่งเสริม สนับสนุนให้เกิดเวทีแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Forum) เพื่อสกัดขุมความรู้ออกมาจากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และบันทึกไว้ใช้งานต่อ และเกิดการตื่นตัวใน การเรียนรู้ ซึ่งสามารถดำเนินการได้หลายรูปแบบ เช่น ชุมชนแห่งการเรียนรู้หรือ ชุมชนนักปฏิบัติ (Communities of Practice Cop) การเล่าเรื่องแบบ SST (Success Story Telling) กระบวนการสุนทรีสนทนา (Dialogue) เป็นต้น 10. การให้รางวัล ยกย่องชมเชย เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุก ระดับ โดยข้อควรพิจารณาได้แก่ ค้นหาความต้องการของบุคลากร, แรงจูงใจระยะสั้นและระยะยาว,บูรณาการกับระบบที่มีอยู่, ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่ทำในแต่ละช่วงเวลา การให้รางวัล ยกย่องชมเชย อาจทำได้โดย การประเมินผลพนักงาน การประกวดเรื่องเล่าเร้าพลัง การประกวด Cop ดีเด่น การมอบโล่รางวัลหรือเกียรติบัตร หรือจัดให้มีเงินรางวัลพิเศษ เป็นต้น 11. การจัดเอกสารประกันคุณภาพ (QA Document) เพื่อให้การดำเนินงานการจัดการความรู้ในองค์กร สามารถตรวจสอบและประกันคุณภาพได้ องค์กรควรเก็บรวมรวมเอกสารที่เกี่ยวข้องอย่างเป็นระบบ เช่น จดหมายเวียน ประกาศใช้ แผนดำเนินงาน การถอดบทเรียน คู่มือการจัดการความรู้ การจัดเก็บเอกสารที่เป็นคลังความรู้ ทั้งนี้อาจใช้ ซอฟท์แวร์มาช่วยในการบริหารจัดการ 12. การสื่อสารภายในองค์กร เพื่อให้บุคลากรในองค์กรทุกคน ทุกระดับสามารถติดตามข้อมูลข่าวสาร การดำเนินการจัดการความรู้ในหน่วยงานได้อย่างต่อเนื่อง ควรทำการสื่อสารกับบุคลากร ซึ่งอาจดำเนินการได้โดย การจัดทำวารสาร/จุลสารการจัดการความรู้ การจัดทำเว็บไซต์การจัดการความรู้ การจัดทำบันทึกบทความของตนเอง (Personal Journal) ลงบนเว็บไซต์ หรือ web blog ซึ่งมีเครื่องมือหรือซอฟท์แวร์ที่ใช้ในการเขียน Blog ได้มากมาย เช่น Word Press หรือ Movable Type เป็นต้น อุปสรรคในการจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กร 1. องค์กรไม่มีการสร้างแรงดึงดูด หรือแรงกระตุ้นที่เหมาะสม หรือมากเพียงพอให้บุคคลากรเกิดความสนใจ 2. การจัดทำโครงการ การบริหารและจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กร ไม่สอดคล้องกับภารกิจหลักหรือเป้าหมายขององค์กร รวมถึงขาดการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บุคคลากรเข้าใจและเห็นความจำเป็น และความสำคัญของการเรียนรู้ร่วมกัน 3. ผู้นำระดับสูงในองค์กรไม่เห็นความสำคัญ ไม่เข้าใจ และไม่ให้การสนับสนุน ทำให้การสร้าง KM ในองค์กรเป็นไปได้ยาก 4. ในองค์กรยังไม่มีค่านิยม และการปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ และการแลกเปลี่ยนความรู้ การจัดการองค์ความรู้ในองค์กร ไม่ได้เชื่อมโยงไปสู่เป้าหมายเชิงธุรกิจขององค์กร 5. ไม่มีการวัดผลการดำเนินการจัดการองค์ความรู้ ทำให้ไม่สามารถปรับปรุงพัฒนาได้ 6. ไม่มีระบบที่เอื้อต่อการสร้างบรรยากาศ การเรียนรู้ และการสร้างองค์ความรู้ในองค์กร เช่น การให้รางวัลทั้งในรูปแบบที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ทฤษฏีเกี่ยวกับเครื่องมือด้านเทคโนโลยีและสารสนเทศที่นำมาใช้ในการบริหารและจัดการความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร หรือไอซีที (Information and communication Technology) หมายถึง เทคโนโลยีที่เกี่ยวกับการนำระบบคอมพิวเตอร์ ระบบสื่อสารโทรคมนาคม และความรู้อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง มาผนวกเข้าด้วยกัน เพื่อใช้ในกระบวนการจัดหา จัดเก็บ สร้างและเผยแพร่สารสนเทศในรูปแบบต่าง ๆ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศนั้นอาจกล่าวได้ว่าประกอบขึ้นจากเทคโนโลยีสองสาขาหลักคือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม กล่าวได้ว่า เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่เอื้อให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ (สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2547) ความก้าวหน้าทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและอินทราเน็ตเป็นแรงผลักดันสำคัญที่ช่วยให้การแลกเปลี่ยนความรู้สามารถทำได้ง่ายขึ้นนอกจากนี้ระบบฐานข้อมูลที่ทันสมัยก็มีส่วนช่วยให้การจัดการความรู้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สมชาย นำประเสริฐชัย (2549) ได้จำแนกเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่เกี่ยวข้องและมีบทบาทในการจัดการความรู้ออกเป็น 3 รูปแบบ คือ 1. เทคโนโลยีการสื่อสาร (Communication Technology) ช่วยให้บุคลากรสามารถเข้าถึงความรู้ต่างๆ ได้ง่ายขึ้น สะดวกขึ้น รวมทั้งสามารถติดต่อสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ค้นหาข้อมูล สารสนเทศและความรู้ที่ต้องการได้ผ่านทางเครือข่ายอินทราเน็ต เอ็กซ์ตราเน็ตหรืออินเทอร์เน็ต 2. เทคโนโลยีสนับสนุนการทำงานร่วมกัน (Collaboration Technology)ช่วยให้สามารถประสานการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดอุปสรรคในเรื่องของระยะทางตัวอย่างเช่นโปรแกรมกลุ่ม groupware ต่างๆ หรือระบบ Screen Sharing เป็นต้น 3. เทคโนโลยีในการจัดเก็บ (Storage technology)ช่วยในการจัดเก็บและจัดการความรู้ต่างๆ จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีที่ นำมาใช้ในการจัดการความรู้ขององค์กรนั้นประกอบด้วยเทคโนโลยีที่สามารถครอบคลุมกระบวนการต่างๆ ในการจัดการความรู้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ดังนั้นไอซีทีจึงมีบทบาทสำคัญในเรื่องของการจัดการความรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งอินเทอร์เน็ตที่เป็นเทคโนโลยีที่เชื่อมคนทั่วโลกเข้าด้วยกันทำให้กระบวนการแลกเปลี่ยนความรู้ (knowledge Transfer) ทำได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งไอซีทียังช่วยให้การนำเสนอสามารถเลือกได้หลายรูปแบบเช่นตัวอักษร รูปภาพ แอนิเมชั่นเสียง วิดีโอ ซึ่งช่วยให้การเรียนรู้ทำได้ง่ายยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ไอซีทียังช่วยในการจัดเก็บและดูแลปรับปรุงความรู้และสารสนเทศต่างๆ (knowledge storage and maintenance) อีกทั้งช่วยลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการในกระบวนการจัดการความรู้ด้วย จึงนับได้ว่าไอซีทีเป็นเครื่องมือสนับสนุนและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการจัดการความรู้ 4. สังคมเครือข่าย (Social Networking) ปัจจุบันเครื่องมือด้านเทคโนโลยีได้มีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว และมีการปรับเปลี่ยนพัฒนาตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของผู้บริโภค ปัจจุบัน (2554) ระบบสังคมเครือข่ายบนโลกออนไลน์กำลังเป็นที่นิยมอย่างสูง เนื่องจากเป็นการพัฒนาระบบอินเตอร์เน็ตที่ตอบสนอง ตรงต่อความต้องการของผู้บริโภค ดังนั้นการพัฒนาเครื่องมือสำหรับใช้ในการบริหารและจัดการระบบองค์ความรู้ภายในองค์กร ถ้าสามารถนำเครื่องมือดังกล่าวมาดัดแปลงเพื่อให้เข้ากับพฤติกรรมของผู้ใช้ได้ ก็จะเป็นจุดแข็งอีกหนึ่งส่วนหลักการพื้นฐานของสังคมทั่วไป ที่จะทำให้สังคมนั้นๆ น่าอยู่ อยู่ได้นานๆ และขยายตัวได้ มีการเจริญเติบโตตามสมควร นั่นคือ พื้นฐานของการให้และรับ (Give & Take) การแบ่งปัน (Sharing & Contribution) เป็นหลักการพื้นฐานของจิตวิทยาด้านสังคม (Social Psychology) และสามารถอธิบายได้ด้วยทฤษฏีทางเศรษฐศาสตร์ Peter Kollock ได้ให้กรอบจำกัดความเรื่อง แรงจูงใจในการ Contribute ใน Online Communities มีอยู่ 4เหตุผล คือ 1. Anticipated Reciprocity การที่คนๆ หนึ่งได้ให้ข้อมูล ความรู้ กับ Online Community นั้นบ่อยๆมีแรงจูงใจมาจากการที่คนๆ นั้นเองก็ต้องการจะได้รับข้อมูลความรู้ อื่นๆกลับคืนมา เช่น นาย Roch มาโพสต์ข้อความตอบกระทู้บ่อยๆใน tlcthai.com จนคนรู้จักมีความคุ้นเคยกัน ถ้ามีการถามกระทู้ใน tlcthai.com กระทู้ของนาย Roch จะมีคนมาโพสต์ตอบเร็วกว่ากระทู้ของคนอื่นที่เป็นคนแปลกหน้ามาโพสต์ 2. Increased Recognition ความต้องการมีชื่อเสียง และเป็นที่จดจำของคนใน Online Community นั้นๆ เช่น การให้คะแนน ให้ดาวคนที่ตอบคำถามเก่งๆใน Community ทำให้คนคนนั้นดูมียศเหนือกว่าคนอื่น 3. Sense of efficacyความรู้สึกภาคภูมิใจ คนที่ Contribute อะไรแล้วเกิด Impact กับ community นั้นย่อมทำให้คนๆนั้นมีความภาคภูมิใจ เช่น นาย pojinban ตั้งกระทู้ใน tlcthai.com และมีคนเข้ามาโพสต์ตอบตามมาเป็นหมื่นๆคน ย่อมรู้สึกดีกว่าตั้งกระทู้แล้วไม่มีคนเข้ามาตอบเลย 4. Sense of Community เช่น การมีปฏิสัมพันธ์กันหรือการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันระหว่างคนในสังคมนั้นๆ เหมือนมีคนมาตั้งกระทู้หรือเขียนบทความอะไร เรามาอ่านเจอเข้าก็คันไม้คันมือ อยากแสดงความคิดเห็นของตัวเองการที่ความคิดคนหนึ่งมีอิทธิพลเหนือคนกลุ่มหนึ่ง หรือ การมีอารมณ์ความรู้สึกบางอย่างร่วมกัน เช่น การรวมตัวกันเพื่อแสดงพลังทางการเมือง หรือ การรวมตัวกันเพื่อแสดงออกอะไรบางอย่างบน Online Community (อ้างอิงจากหนังสือ "The Economies of Online Cooperation: Gifts and Public Goods in Cyberspace" ของ Peter Kollock) ถึงแม้ว่าการจัดการความรู้จะมีการเชื่อมโยงกับระบบเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ ที่มีการพัฒนาขึ้นมาเพื่อรองรับความต้องการขององค์กรตลอดเวลา แต่การจัดการความรู้ที่ดีจะไม่ได้เน้นเรื่องใช้เทคโนโลยีสารสนเทศให้ใหม่ที่สุดสำหรับองค์กร ผู้บริหารจำเป็นจะต้องตระหนักถึงหลักการที่แท้จริงของการจัดการความรู้อยู่เสมอ มิฉะนั้นจะหลงทางในการจัดการความรู้ได้ สื่อสารผ่านทางคอมพิวเตอร์ภายในองค์กรเป็นสำคัญ แต่ไม่ประสบความสำเร็จเพราะได้มองข้ามความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างสังคมไทยกับสังคมต่างประเทศไป ดังตาราง สังคมไทย สังคมต่างประเทศ เน้นการพูดคุยมากกว่าการอ่าน สื่อสารหลายทาง และให้ความสำคัญกับการอ่านด้วย เน้นการพึ่งพา(Dependent) เมื่อพบปัญหาที่ไม่รู้ มักหาคนที่สอบถามได้มากกว่าการค้นคว้าเอง เน้นความเป็นตัวของตนเอง(Independent) เมื่อพบปัญหาจนค้นคว้าหาคำตอบด้วยตนเอง จากอินเทอร์เน็ต หรือหนังสือคู่มือ แม้จะมีการใช้คอมพิวเตอร์ในหน่วยงานมากขึ้น แต่การสื่อสารภายในหน่วยงาน มักใช้วิธีโทรศัพท์กันหรือคุยแบบตัวต่อตัวมากกว่า มีการสื่อสาร(Chat) ผ่านทางคอมพิวเตอร์ในหน่วยงานจนเป็นปกตินิสัย แม้บางครั้งจะนั่งอยู่ในห้องทำงานห้องเดียวกันก็ยังสื่อสารผ่านช่องทางนี้ ที่มา : ww.human.cmu.ac.th/lib/infornationsquare/info ตารางการเปรียบเทียบความแตกต่างวัฒนธรรมองค์กรระหว่างสังคมไทยกับสังคมต่างประเทศ นิยามศัพท์เฉพาะ KM = Knowledge management หมายถึงเครื่องมือเพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดผลดีและเกิดการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในลำดับต่อไป Tacit Knowledge หมายถึง ความรู้ที่อยู่ในตัวตนเป็นความรู้ฝังลึก ซึ่งอาจเกิดจาก ความเชื่อ ค่านิยม ทักษะการปฏิบัติจริงของแต่ละบุคคล ความรู้นี้จะยากในการเผยแพร่ หากเจ้าตัวไม่ยินยอมเปิดเผย Explicit Knowledge หมายถึง ความรู้ที่ถูกเขียนขึ้นและเผยแพร่อยู่ในหนังสือ สื่อต่างๆ โดยทั่วไป ซึ่งสามารถเข้าถึงได้ง่ายตามความสนใจของผู้อยากเรียนรู้ Knowledge Assets หมายถึง การนำผลสำเร็จของการทำงานมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน แล้วถอดความรู้ออกมาเรียบเรียงและบันทึกไว้เป็น “ขุมความรู้” Knowledge Capture หมายถึง การจับใจความหรือการดูดซับความรู้ที่มีอยู่ภายในองค์กร ออกมาเป็นความรู้เป็นส่วนย่อยๆ เพื่อที่จะนำไปสังเคราะห์เป็นขุมความรู้และแก่นความรู้ต่อไป Best practice หมายถึง แหล่งความรู้ที่เป็นความรู้ดีเลิศในองค์กรหรือ วิธีการทำงานที่เป็นเลิศในองค์กร (ซึ่งผู้จัดการความรู้ต้องเสาะแสวงหาแหล่งดังกล่าว ให้พบแล้วจัดกิจกรรมการจัดการความรู้ เช่น กิจกรรมศึกษาดูงาน หรือหาวิธีเรียนลัดไปสู่ความเป็นเลิศให้ได้) Pear Assist หมายถึง การจัดการความรู้แบบส่งเสริมให้มีลักษณะช่วยเหลือกัน ระหว่างหน่วยงานในองค์กร หรือนอกองค์กร เป็นแบบ “เพื่อนช่วยเพื่อน” เพื่อเรียนรู้เทคนิควิธีการปฏิบัติงานของหน่วยงานที่เป็นเลิศ เช่น กิจกรรมศึกษาดูงาน การประชุมร่วมกัน เป็นต้น COP = Community of Practice หมายถึง ชุมนุมนักปฏิบัติเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันระหว่างบุคลากรในหน่วยงานองค์กร เพื่อนำความรู้จากขุมความรู้ออกมาใช้ในทางปฏิบัติให้บรรลุวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กร Knowledge Sharing หมายถึง การจัดกิจกรรมเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้จากขุมความรู้หรือแก่นความรู้ ในงานที่เคยประสบความสำเร็จ เพื่อทำให้องค์กรพัฒนาไปในทิศทางที่ตรงเป้าหมายขององค์กร Story telling หมายถึง ผู้ที่มีความรู้และประสบการณ์สูง (Story teller) เป็นผู้เล่าเรื่องความสำเร็จของงานที่ทำให้เกิดการกระจายความรู้ไปยังกลุ่มอื่นๆ ที่ต้องการความรู้นั้นๆ Blog หมายถึง เครื่องมือรวบรวมความรู้ อาจเป็นได้ทั้งฐานข้อมูลที่รวบรวมความรู้ของบุคคล กลุ่มบุคคล หรือองค์กร หรือใช้เป็นเครื่องมือในการกระจายความรู้โดยการแลกเปลี่ยนระหว่างสมาชิกในองค์กร LO = Learning Organization หมายถึง องค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นผลจากการบริหารจัดการความรู้ที่เป็นผลสำเร็จทำให้องค์กรเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีความทันสมัยตลอดไป

http://rattanasak.jigsawoffice.com/content/content.php?mid=2856&did=376&tid=4&catid=&0